Umowa-zlecenie jest umową cywilną, podlegającą przepisom kodeksu cywilnego. Nie znajdą do niej zastosowania przepisy ochronne kodeksu pracy, bowiem ten określa wzajemne prawa i obowiązki jedynie pracowników i pracodawców (art. 1 k.p.). Zleceniodawca unika w ten sposób m.in.:
- procedury wypowiadania pracownikowi umowy zawartej na czas nieokreślony (konieczność konsultacji ze związkami zawodowymi, podanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie),
- udzielania urlopów wypoczynkowych, macierzyńskich i wychowawczych,
- wypłaty odprawy pieniężnej w razie rozwiązania umowy z przyczyn leżących wyłącznie po stronie zakładu pracy (jeśli zatrudnia co najmniej 20 pracowników),
- wypłaty wynagrodzenia za urlop czy ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy,
- stosowania przepisów limitujących normy czasu pracy,
- wypłaty - oprócz normalnego wynagrodzenia - dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych,
- wypłaty odprawy emerytalnej lub rentowej.
Zawarcie umowy zlecenia daje zleceniodawcy możliwość wypowiedzenia umowy w każdym czasie i szybkiego rozstania się ze zleceniobiorcą bez okresów wypowiedzenia. Prawo nie limituje liczby dopuszczalnych umów-zleceń. Zleceniobiorca nie będzie korzystał z żadnych uprawnień gwarantowanych pracownikowi przepisami prawa pracy.
Należy podkreślić, że w razie zaistnienia sporu co do rodzaju łączącej strony umowy należy badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, czy opierać się na jej dosłownym brzmieniu. W rezultacie może się na przykład okazać, że zgodną wolą stron było zawarcie umowy o dzieło, będącej zobowiązaniem rezultatu, nie zaś umowy-zlecenia, stanowiącej zobowiązanie starannego działania.
Trzeba także zwrócić uwagę na art. 22 § 11 k.p., zgodnie z którym zatrudnienie w warunkach odpowiadających zobowiązaniu pracowniczemu do wykonywania za wynagrodzeniem pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Dążąc do wykazania, że zawarta umowa-zlecenie w istocie była umową o pracę, można zwrócić się do inspektora pracy o zbadanie sprawy. Jeżeli w ocenie inspektora pracy zawarcie umowy cywilnoprawnej miało charakter pozorny, może on wytoczyć powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy pomiędzy zainteresowanym a podmiotem korzystającym z jego pracy. Ostateczna ocena charakteru łączącego strony stosunku prawnego należy wyłącznie do sądu pracy.
Anna Bydłoń
Podstawa prawna:
• art. 1 i art. 22 § 11 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 96 z późn.zm.),
• art. 734 i nast. ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93 z późn.zm.).