Pracownik może nie świadczyć pracy z różnych powodów. Nieobecność pracownika może mieć krótkotrwały charakter (np. kilkudniowa choroba, opieka nad dzieckiem) albo trwać przez dłuższy okres. Przepisy prawa pracy przewidują możliwość skorzystania przez pracownika z pewnych uprawnień, np. pracownik może udać się na urlop bezpłatny albo jeżeli spełnia dodatkowe przesłanki (ma dziecko, które nie ukończyło 3 lat) może skorzystać z urlopu wychowawczego.
Pracodawca musi pamiętać, że, co do zasady, po skończeniu się wyżej wymienionych urlopów musi przyjąć pracownika do pracy.
Urlop wychowawczy
Po zakończeniu urlopu wychowawczego pracodawca ma obowiązek zatrudnienia pracownika na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego przed tym urlopem. Pracownikowi służy więc roszczenie o dopuszczenie do pracy na tego rodzaju stanowisku, przy czym górna granica wynagrodzenia za pracę na stanowisku objętym przez pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego nie może być niższa niż dla stanowiska poprzednio przez niego zajmowanego (wyrok z 26 marca 1998 r., sygn. akt I PKN 6/98).
Możliwość zatrudnienia pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego na innym stanowisku niż zajmowane przed tym urlopem nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli jest to stanowisko:
1) równorzędne lub
2) odpowiadające kwalifikacjom pracownika oraz
3) za wynagrodzeniem nie niższym od uprzednio pobieranego
(wyrok Sądu Najwyższego z 1 października 1984 r., sygn. akt I PRN 129/84).
Jeżeli pracodawca nie ma w ogóle możliwości zatrudnienia pracownika po urlopie wychowawczym, to nie ma przeszkód w zakresie wypowiedzenia definitywnego umowy o pracę, w trybie art. 30 § 1 pkt 2 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 3 listopada 1994 r., sygn. akt I PRN 77/94).
Urlop bezpłatny
Przepisy prawa nie określają terminu, w jakim pracownik ma się zgłosić do pracy po zakończeniu urlopu bezpłatnego. Nie regulują również kwestii, na jakim stanowisku pracodawca ma zatrudnić pracownika po powrocie. Należy więc przyjąć, że pracownik powinien zgłosić się do pracy natychmiast po zakończeniu urlopu bezpłatnego, tzn. następnego dnia, chyba że wystąpiły okoliczności usprawiedliwiające jego nieobecność w pracy. W takim przypadku mają zastosowanie przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 60, poz. 281). W razie niestawienia się do pracy i nieusprawiedliwienia tej nieobecności zachowanie pracownika będzie naruszeniem jego obowiązków pracowniczych i skutkować będzie odpowiedzialnością dyscyplinarną (włącznie z możliwością rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia).
Jeżeli pracownik zgłosi się do pracy natychmiast po zakończeniu urlopu bezpłatnego, pracodawca nie może odmówić zatrudnienia pracownika. W przypadku odmowy dopuszczenia pracownika do pracy pracownikowi przysługuje roszczenie o dopuszczenie do pracy.
Jak wyżej wspomniano, przepisy prawa nie regulują również kwestii, na jakie stanowisko ma powrócić pracownik. Należy więc uznać, że pracodawca powinien go dopuścić do pracy na poprzednio zajmowanym stanowisku. Wynika to z charakteru prawnego urlopu bezpłatnego, który polega na „zawieszeniu” stosunku pracy, a konkretnie praw i obowiązków jego stron. Jeżeli dopuszczenie do pracy na poprzednio zajmowane stanowisko nie jest możliwe, wówczas pracodawca powinien powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy odpowiadającej kwalifikacjom pracownika i gwarantującej nieobniżone wynagrodzenie. Oczywiście nie można wykluczyć sytuacji, gdy pracodawca dokona wypowiedzenia zmieniającego (lub zaproponuje zawarcie porozumienia zmieniającego), a nawet wypowie pracownikowi umowę o pracę.
Tymczasowe aresztowanie
Artykuł 66 § 2 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, któremu wygasła umowa o pracę, w razie umorzenia postępowania karnego lub gdy zapadł wyrok uniewinniający w tym postępowaniu, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Warunkiem niezbędnym do ponownego zatrudnienia jest zgłoszenie się pracownika do pracy. W tym przypadku należy odpowiednio stosować art. 48 k.p. dotyczący odmowy ponownego zatrudnienia.
Nie mamy tu jednak do czynienia z przywróceniem do pracy. Ponowne zatrudnienie stanowi całkowicie nowe zatrudnienie w wyniku nowego nawiązania stosunku pracy, chociaż u tego samego pracodawcy, na którego nałożono taki obowiązek. Obowiązek pracodawcy „ponownego zatrudnienia” pracownika nie obejmuje obowiązku zatrudnienia pracownika na tym samym co poprzednio stanowisku. Jednak należy podkreślić, że obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika nie jest uzależniony od możliwości pracodawcy. Pracodawca zobowiązany jest ponownie zatrudnić pracownika na dotychczasowym, równorzędnym lub innym zgodnym z jego kwalifikacjami stanowisku, odpowiadającym w zasadzie poprzednim warunkom wynagrodzenia, jeżeli szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie.
Beata Superson-Polowiec
radca prawny
Podstawa prawna:
ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.).