Cechą charakterystyczną przestoju w zakładzie pracy jest brak wykonywania pracy przez pracowników z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, za które nie ponoszą odpowiedzialności. Za ten czas przysługuje im wynagrodzenie, jeśli byli gotowi do wykonywania pracy.
Gotowość pracownika do świadczenia pracy jest pojęciem, które nie zostało jednoznacznie zdefiniowane przez przepisy prawa pracy.
Jednak za gotowość do pracy można uznać stan, gdy pracownik:
• ma zamiar wykonywania pracy oraz
• faktyczną możliwość jej wykonywania,
• wyrazi w sposób czytelny wolę świadczenia pracy,
• pozostaje w dyspozycji pracodawcy przez cały czas niemożności wykonywania pracy.
Natomiast nie ulega wątpliwości, że za stan pozostawania w gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 k.p. należy rozumieć stan, w którym pracownik może niezwłocznie na wezwanie pracodawcy podjąć pracę (I PK 345/02, OSNP 2004/18/308).
Należy zwrócić uwagę, że zwolnienie pracownika z obowiązku przebywania w zakładzie pracy podczas przestoju nie zwolni pracodawcy z konieczności płacenia mu wynagrodzenia. Wyrażenie zgody przez pracodawcę na opuszczenie zakładu pracy jest dopuszczalne pod warunkiem istnienia możliwości powrotu pracownika w każdej chwili i podjęcia pracy. Aby wykazać gotowość do pracy, w danym przypadku należy ustalić, czy pracownik faktycznie pozostawał w dyspozycji pracodawcy, czy miał możliwość oraz zamiar w każdym czasie ją podjąć oraz czy wykazywał swoją wolę do jej podjęcia.
W przypadku dłuższego przestoju pracownik zwolniony z obowiązku pozostawania na terenie zakładu pracy musi poinformować pracodawcę o miejscu swojego pobytu i sposobie kontaktu z nim. Jeżeli pracownik w okresie przestoju przebywał w znacznej odległości od zakładu pracy lub też kontakt z nim był w znacznym stopniu utrudniony, a pracodawca w określonym celu próbował się z nim skontaktować, wynagrodzenie nie będzie przysługiwać.
Pracownikowi w czasie przestoju przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. Oprócz wynagrodzenia zasadniczego należy uwzględnić także ewentualny dodatek funkcyjny, który należy się pracownikowi. Wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania obejmuje oprócz wynagrodzenia zasadniczego również dodatek funkcyjny (uchwała SN z 30 grudnia 1986 r., III PZP 42/86, OSNC 1987/8/106).
W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Wypłacanie wynagrodzenia przestojowego nie jest ograniczone czasowo. Powinno być wypłacane przez cały okres trwania przestoju.
Należy wskazać, że wina pracownika z tytułu przyczynienia się do powstania przestoju jest okolicznością mającą wpływ na wynagrodzenie za okres przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.
W okresie przestoju pracodawca może powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie będzie przysługiwać wynagrodzenie nie niższe od wynagrodzenia przestojowego. Jedynym wyjątkiem jest sytuacja przestoju z winy pracownika. Wtedy przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.
Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego wa-runkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków tylko, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią.