Warunki wynagradzania za pracę i zasady przyznawania innych świadczeń związanych z pracą są ustalane w układach zbiorowych pracy (art. 771 k.p.). Mogą one również wynikać z regulaminu wynagradzania.
Obowiązek wprowadzenia regulaminu ma każdy pracodawca, który łącznie spełnia następujące warunki:
• zatrudnia co najmniej 20 pracowników,
• nie jest objęty zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, pozwalającym na określenie na jego podstawie indywidualnych warunków umów o pracę (art. 772 § 1 k.p.).
20 pracowników lub więcej
Określenie „co najmniej 20 pracowników”, dla których pracodawca ma obowiązek wydać regulamin wynagradzania, dotyczy wyłącznie osób zatrudnionych na podstawie umów przewidzianych w Kodeksie pracy, czyli:
• umowy o pracę,
• powołania, wyboru, mianowania lub
• spółdzielczej umowy o pracę.
Przy ustalaniu ogólnej liczby pracowników w danym zakładzie pracy uwzględnia się wszystkie osoby zatrudnione na podstawie wymienionych wyżej umów bez względu na to, czy świadczą one pracę, a więc także pracowników na urlopach macierzyńskich, wychowawczych, a nawet bezpłatnych. Nie ma też znaczenia rodzaj umowy o pracę (na czas określony, nieokreślony, na okres próbny) ani wymiar etatu (cały lub jego część).
Do grupy „co najmniej 20 pracowników” nie wlicza się zatem osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, np. umowy o dzieło, umowy zlecenia lub umowy o pracę tymczasową.
Ponadto przy ustalaniu ogólnej liczby pracowników nie uwzględnia się pracowników, których wynagrodzenie nie może być określone w regulaminie.
Są to osoby zarządzające:
• zakładem pracy w imieniu pracodawcy (np. dyrektorzy, zarządcy, ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, tj. zarządu spółki, oraz główni księgowi),
• na innej podstawie niż stosunek pracy, np. w ramach kontraktu menedżerskiego (art. 772 § 5 w związku z art. 239 § 3 i art. 24126 § 2 k.p.).
Mniej niż 20 pracowników
Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, wówczas warunki finansowe podaje się w umowie, jednak z zastrzeżeniem, że postanowienia umowne nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy. Oczywiście podobnie jak w przypadku regulaminu pracy pracodawcy zatrudniający poniżej 20 pracowników mają prawo tworzenia regulaminu wynagradzania na zasadzie dobrowolności.
WaŻne!
Zmniejszenie stanu zatrudnienia poniżej 20 pracowników, czyli do liczby, która zwalnia z obowiązku tworzenia regulaminu, nie powoduje automatycznie utraty mocy obowiązującej wydanego wcześniej regulaminu. Jednak w takiej sytuacji pracodawca może zrezygnować z jego tworzenia.
Układ zbiorowy nie reguluje wynagrodzeń
Regulamin wynagradzania trzeba wprowadzić również wtedy, gdy pracodawca wprawdzie objęty jest zakładowym/ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ale zasady wynagradzania i przyznawania pracownikom innych świadczeń związanych z pracą zostały określone w nim na tyle ogólnie, że na jego podstawie nie można określić indywidualnych warunków umów o pracę, tzn. nie można ustalić wysokości wynagrodzenia zasadniczego pracowników, ponieważ nie można ustalić rodzaju i stawki wynagrodzenia. Takie minimum treści będzie musiał zawierać osobno utworzony regulamin wynagrodzeń.
Nie wszyscy objęci układem
Strony zawierające układ mogą postanowić, że układ zbiorowy pracy będzie zawarty tylko dla części pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy (art. 239 § 1 k.p.). W takim przypadku, jeżeli funkcjonujący w zakładzie pracy układ zbiorowy nie obejmuje swoim zasięgiem 20 lub więcej pracowników, pracodawca ma obowiązek utworzyć dla tej grupy regulamin wynagradzania (art. 772 § 1 k.p.).
Zawieszenie układu zbiorowego
Obowiązek wydania regulaminu wynagradzania może pojawić się także w przypadku zawieszenia dotychczas obowiązującego zakładowego układu zbiorowego pracy (art. 24127 k.p.). Wówczas będzie on obowiązywać na okres zawieszenia układu. Należy pamiętać, że skutecznie wprowadzony regulamin wynagrodzeń obowiązuje wszystkich pracowników zatrudnionych w danym zakładzie pracy.
Inaczej niż w przypadku układu zbiorowego pracy regulamin wynagradzania nie może zostać utworzony tylko dla pewnej grupy pracowników. Nie znaczy to jednak, że pracodawca musi przyznać w regulaminie wszystkim pracownikom takie same świadczenia. Istnieje możliwość przyznania poszczególnym grupom zawodowym prawa do różnych świadczeń pieniężnych ze względu na wykonywane czynności zawodowe.
Kogo nie obejmuje regulamin wynagradzania
Kodeks pracy wskazuje pewne grupy zawodowe, dla których zasady i warunki wynagradzania nie mogą być kształtowane ani postanowieniami regulaminu wynagrodzeń, ani układami zbiorowymi pracy.
Regulaminu wynagradzania nie ustala się więc dla (art. 772§ 5 k.p.):
• członków korpusu służby cywilnej,
• pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania,
• pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w urzędach marszałkowskich, starostwach powiatowych, urzędach gminy, biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego, biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego,
• sędziów i prokuratorów (art. 239 § 3 w zw. z art. 772 § 5 k.p.), a także
• zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej (art. 773 k.p.).
Wynagrodzenie tych grup pracowników regulują akty wykonawcze do poszczególnych ustaw tzw. pragmatyk służbowych.
Regulamin wynagrodzeń nie może obejmować także osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, gdyż warunki ich wynagradzania muszą wynikać z umowy. Brak takiego wyłączenia prowadziłby do sytuacji, w której osoba zarządzająca zakładem pracy, a więc reprezentująca pracodawcę, tworząc regulamin wynagradzania, sama określałaby zasady swojego wynagrodzenia.
Regulamin wynagrodzeń nie obejmuje także właścicieli firm prywatnych, którzy są pracodawcami, ponieważ nie pobierają oni wynagrodzenia, a rekompensatą za ich pracę jest zysk wypracowany przez firmę.
Oczywiście regulamin wynagrodzeń nie obejmuje osób zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy (np. umowa o dzieło czy umowa zlecenia).
Ewa Przedwojska
asystent sędziego Sądu Najwyższego
Podstawa prawna:
• art. 771, art. 772 § 1, art. 772 § 5, 773, art. 239 § 1, art. 239 § 3, art. 24126 § 2, art. 24127 Kodeksu pracy.