Regularne korzystanie z dobowego okresu odpoczynku jest możliwe, jeżeli pracownik wykonuje pracę w dobowym wymiarze czasu pracy nieprzekraczającym 13 godzin. Przykładowo, pracownik wykonujący pracę w danym tygodniu od poniedziałku do piątku w wymiarze osiem godzin (od 8.00 do 16.00) i dodatkowo każdego dnia przez jedną godzinę nadliczbową (od 16.00 do 17.00) bez przeszkód może korzystać w każdej dobie z nieprzerwanego jedenastogodzinnego okresu odpoczynku. Jego czas wolny od pracy obejmuje bowiem w każdej dobie 15 godzin (od 17.00 do 8.00 dnia następnego).
Równoważny odpoczynek
Podobnie pracownik wykonujący pracę np. w wymiarze 12 godzin w poniedziałek, wtorek i środę (od 6.00 do 18.00) oraz mający wolne w czwartek i piątek z tytułu równoważenia czasu pracy - może korzystać w każdej dobie z regularnych, jedenastogodzinnych okresów odpoczynku. W jego dniach roboczych wolnych od pracy pozostaje bowiem 13 godzin, natomiast w dniach równoważących czas pracy - wolne od pracy są 24 godziny.
W przypadku polecania pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, w czasie nieprzypadającym bezpośrednio po normalnym czasie pracy, także konieczne jest respektowanie prawa pracownika do regularnych co najmniej jedenastogodzinnych okresów odpoczynku. Pracownik wykonujący pracę od 6.00 do 14.00 może zatem z takich powodów pracować w godzinach nadliczbowych, np. od 3.00 do 6.00 dnia następnego, ma bowiem 13 kolejnych godzin wolnych od pracy. Nie może natomiast wykonywać takiej pracy nadliczbowej od 20.00 do 22.00, bowiem wówczas pracodawca nie zagwarantuje mu odpoczynku w wymiarze co najmniej 11 kolejnych godzin.
W przepisach kodeksu pracy uregulowano także prawo pracownika do okresu odpoczynku w przypadkach, gdy dobowy wymiar czasu pracy uniemożliwia skorzystanie w danej dobie z co najmniej jedenastogodzinnego okresu odpoczynku. Chodzi tu:
• po pierwsze, o przypadki wykonywania pracy w systemach czasu pracy przewidujących znaczne wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy - do 16, a nawet do 24 godzin,
• po drugie, o przypadki pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
• po trzecie, o pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
PRZYKŁAD
CZAS ODPOCZYNKU PRZY DOZORZE URZĄDZEŃ
Pracownik zatrudniony przy dozorze urządzeń służących do rozprowadzania energii elektrycznej wykonywał w poniedziałek pracę w wymiarze 16 godzin ( od 6.00 do 22.00) to bezpośrednio po takim okresie pracy powinien korzystać z co najmniej 16 godzin wolnych od pracy (od 22.00 w poniedziałek do 14.00 we wtorek). Najbliższa dniówka robocza dla tego pracownika może się zatem zacząć we wtorek o godz. 14.00.
PRZYKŁAD
CZAS ODPOCZYNKU PRZY OCHRONIE MIENIA
Pracownik zatrudniony przy ochronie budynku użyteczności publicznej wykonuje pracę w wymiarze 24 godzin (od 6.00 w poniedziałek do 6.00 we wtorek). Zatem powinien korzystać z co najmniej 24 godzin wolnych od pracy przypadających bezpośrednio po zakończeniu pracy. Okres odpoczynku skończy się zatem o 6.00 w środę.
Wydłużony dobowy czas pracy
Pracownikom wykonującym pracę w wymiarze dobowym wynoszącym np. 16 lub 24 godziny należy udzielać okresów odpoczynku bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy, w wymiarze odpowiadającym co najmniej liczbie przepracowanych godzin.
Prowadzenie akcji ratowniczej
W całkowicie odmienny sposób uregulowano w przepisach kodeksu pracy prawo do odpoczynku w tych przypadkach, w których nie można przewidzieć, że pracownik będzie zmuszony do wykonywania pracy w sposób zakłócający jego regularny dobowy okres odpoczynku. Chodzi tu zatem o przypadki konieczności świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na prowadzenie akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. W takich sytuacjach całkowicie uzasadnione jest ograniczenie lub pozbawienie pracownika bieżącego okresu odpoczynku w danej dobie czy dobach i oddanie pracownikowi utraconego z tego tytułu czasu wolnego - w późniejszym terminie, tj. do końca okresu rozliczeniowego.
Jeżeli zatem pracownik w danej dobie świadczył pracę przez 20 godzin (np. po 8 godzinach normalnej pracy przypadającej między 6.00 a 14.00 wykonywał pracę jeszcze przez 12 godzin, tj. do godziny 2.00 w nocy, ratując mienie pracodawcy przed skutkami powodzi) - to oznacza to, że dobowy okres odpoczynku tego pracownika został znacznie ograniczony. Objął on, zamiast 11, tylko 4 godziny (od 2.00 do 6.00). Zatem pracownik ten powinien otrzymać równoważny okres odpoczynku w wymiarze 7 godzin (od godz. 11.00 do godz. 4.00), który powinien być udzielony do końca okresu rozliczeniowego. Udzielenie równoważnego okresu odpoczynku oznacza odpowiednie skrócenie dobowego wymiaru czasu pracy w innym dniu lub w innych dniach roboczych pracownika. Pracodawca może zatem zdecydować, że np. w dwa ostatnie dni robocze przypadające w okresie rozliczeniowym pracownik będzie świadczyć pracę przez 4,5 godziny, zamiast przez 8 godzin i tym samym odbierze utracony fragment dobowego okresu odpoczynku. Korzystanie z równoważnego okresu odpoczynku nie może przy tym pozbawić pracownika wynagrodzenia należnego za czas, w którym korzysta on z takiego odpoczynku. Skoro bowiem korzystanie przez pracownika z regularnych dobowych okresów odpoczynku nie ma wpływu na wysokość wynagrodzenia pracownika, to także odebranie utraconej części takiego odpoczynku nie może negatywnie wpływać na wysokość jego wynagrodzenia.
Takie rozliczenie się z pracownikiem w zakresie dobowych okresów odpoczynku w żaden sposób nie zwalnia pracodawcy z obowiązku rekompensowania pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych. W omawianym przykładzie pracownik wykonywał pracę nadliczbową w wymiarze 12 godzin, która przypadała w jego dniu roboczym, co oznacza, że oprócz normalnego wynagrodzenia za taką pracę powinien także otrzymać dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę pracy nadliczbowej.
Odpoczynek zarządzającego zakładem pracy
W analogiczny sposób należy zrównoważyć dobowy okres odpoczynku pracownikowi zarządzającemu w imieniu pracodawcy zakładem pracy (np. członkowi zarządu), jeżeli wykonywał on pracę w wymiarze naruszającym okres takiego odpoczynku, np. świadczył pracę przez 15, zamiast przez 8 godzin. Utracone w takim przypadku 2 godziny dobowego okresu odpoczynku powinny być przez pracownika odebrane z czasu pracy przypadającego do przepracowania do końca okresu rozliczeniowego.
JADWIGA SOWIŃSKA
gp@infor.pl
PODSTAWA PRAWNA
• Art. 132, art. 133 par. 1, art. 136 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).