Na wstępie należy zwrócić uwagę, że przepisy kodeksu pracy określają limity godzin nadliczbowych. Limit dobowy wynika z faktu, że pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Limit roczny wynika z przepisu art. 151 par. 3 k.p. i wynosi 150 godzin. Istnieje również możliwość ustalenia innej liczby godzin nadliczbowych w ciągu roku. Takiego ustalenia można dokonać w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy albo w przypadku nieobjęcia pracodawcy układem zbiorowym lub brakiem konieczności tworzenia regulaminu pracy - w indywidualnej umowie o pracę. Uwzględniając więc przeciętną tygodniową normę czasu pracy maksymalna liczba godzin nadliczbowych w ciągu roku może wynieść 416.
Co do zasady, każda odmowa wykonania pracy w godzinach nadliczbowych traktowana będzie jako naruszenie obowiązków pracowniczych, dotyczy to zatem także przypadku, gdy praca taka jest zlecana w warunkach przekroczenia limitów dobowego lub rocznego. W konkretnej sytuacji może się jednak zdarzyć, że pracownikowi będzie przysługiwała możliwość odmowy pracy w godzinach nadliczbowych, np. wówczas, gdy praca wymaga szczególnej sprawności psychofizycznej i jej wykonywanie ponad normę może zagrażać bezpieczeństwu pracownika.
O ile niedopuszczalne jest planowanie pracy w godzinach nadliczbowych, a więc także umawianie się z pracownikiem, że w danym miesiącu przepracuje określoną liczbę tych godzin, aby np. dorobić sobie do wynagrodzenia zasadniczego, o tyle wydaje się możliwa, z formalnoprawnego punktu widzenia umowa, na podstawie której pracodawca i pracownik ustalą, że pracownikowi nie będzie zlecana praca w godzinach nadliczbowych. Mogłoby to dotyczyć pracy w nadgodzinach ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Gdyby zatem pomimo takiej umowy pracodawca poleciłby pracownikowi pracę w nadgodzinach, pracownik miałby prawo odmówić. Taka umowa stron nie byłaby jednak zgodna z prawem, gdyby miała dotyczyć nadgodzin w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
PRACOWNICY, KTÓRYCH NIE MOŻNA ZATRUDNIAĆ W GODZINACH NADLICZBOWYCH
• pracownice w ciąży,
• pracownicy młodociani, a więc tacy, którzy ukończyli 16 lat, a nie ukończyli 18 roku życia,
• osoby niepełnosprawne w rozumieniu przepisów ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej. Zakaz ten nie obowiązuje w przypadku osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę,
• pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia - wówczas gdy polecenie pracy w nadgodzinach następuje ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy,
• pracownicy opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia (dotyczy to kobiet i mężczyzn).
DARIUSZ GAWRON-JEDLIKOWSKI
radca prawny
PODSTAWA PRAWNA
• Art. 131, art. 151 par. 2 i 3, art. 178 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
• Art. 15 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 14, poz. 92).