W rozumieniu przepisów k.p. pracodawcą jest agencja pracy tymczasowej, która nawiązuje umowy o pracę dla wykonania konkretnej pracy lub w określonym czasie. Przedsiębiorca, który chce wynająć pracownika tymczasowego (tzw. pracodawca użytkownik), zawiera więc stosowną umowę z agencją. W aktualnym stanie prawnym z pracy tymczasowej nie może skorzystać pracodawca, który w okresie ostatnich 6 miesięcy dokonał u siebie zwolnień grupowych. Ponadto praca tymczasowa może mieć zastosowanie wyłącznie u pracodawcy użytkownika, który ma do wykonania prace o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe albo wreszcie których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika. Praca tymczasowa nie może trwać dłużej u jednego pracodawcy użytkownika niż 12 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy.
Umowa z agencją
Przedsiębiorca poszukujący pracownika zawiera umowę agencją pracy tymczasowej. Powinna ona określać: rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej, wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego, miejsce wykonywania pracy tymczasowej.
Pracodawca użytkownik informuje także na piśmie agencję o wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, określonym w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u pracodawcy użytkownika oraz o warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy.
Zakres obowiązków
Zakres obowiązków pracownika tymczasowego ustalony z agencją nie może być modyfikowany podczas trwania zatrudnienia. Analiza potrzeb zatrudnienia w przypadku pracownika tymczasowego musi zatem być szczególnie staranna, gdyż w zasadzie przez cały czas zatrudnienia pracownik będzie wykonywał te zadania, które zostały określone w jego umowie z agencją. Pracodawca użytkownik nie może również skierować pracownika tymczasowego do pracy u innego pracodawcy. W zasadzie zatem możliwość powierzenia pracownikowi tymczasowemu innej niż umówiona z agencją, dopuszczalna jest wyłącznie w przypadku stosownych zaleceń lekarskich lub ograniczeń wynikających z przepisów bhp oraz w razie przestoju przewidzianego w przepisie art. 81 par. 3 k.p.
Pomimo faktu, że pracownik pozostaje w stosunku pracy z agencją, musi mieć zapewnione przez pracodawcę użytkownika takie same warunki zatrudnienia jak pracownicy mający umowy o pracę z tym właśnie pracodawcą użytkownikiem. Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych posługuje się bardzo szerokim pojęciem warunki zatrudnienia, aby podkreślić, że chodzi nie tylko o zasady wynagradzania, ale o wszelkie świadczenia, które składają się na to, co pracownik otrzymuje w związku z wykonywaną pracą.
Równe traktowanie
Naruszenie zasady równego traktowania daje pracownikowi tymczasowemu prawo dochodzenia od agencji pracy tymczasowej odszkodowania. Jego wysokość jest taka sama jak w przypadku odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy z tytułu naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu. Po wypłaceniu odszkodowania pracownikowi tymczasowemu agencja pracy tymczasowej ma prawo dochodzenia od pracodawcy użytkownika zwrotu równowartości odszkodowania.
Obowiązki pracodawcy
Pomimo braku umowy o pracę pomiędzy pracownikiem tymczasowym a pracodawcą użytkownikiem ten ostatni ma wobec pracownika tymczasowego niektóre takie jak wobec zwykłych pracowników. Przede wszystkim jest obowiązany zapewnić pracownikowi tymczasowemu bezpieczne i higieniczne warunki pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej. Ma także obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników. Wobec pracownika tymczasowego wykonującego pracę przez okres co najmniej 6 tygodni występuje obowiązek zapewnienia dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Wreszcie pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika.
PRZYKŁAD: ZAKAZ CZASOWEGO POWIERZENIA OBOWIĄZKÓW
Pracownik tymczasowy został zatrudniony na 12 miesięcy jako pracownik magazynowy. Po 7 miesiącach pracodawca użytkownik uznał, że potrzebuje tego właśnie pracownika na stanowisku bezpośrednio produkcyjnym (co odpowiadało kwalifikacjom pracownika) i poinformował agencję o zamiarze przeniesienia pracownika na okres trzech miesięcy na inne stanowisko. Agencja nie wyraziła zgody, wobec czego pracodawca użytkownik zażądał rozwiązania umowy o pracę, ale i na to agencja także nie wyraziła zgody. Stanowisko agencji jest słuszne, albowiem pracodawca użytkownik nie może stosować do pracownika tymczasowego przepisu art. 42 par. 4 k.p., powierzając mu inną pracę.
DARIUSZ GAWRON-JEDLIKOWSKI
radca prawny
PODSTAWA PRAWNA
• Ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz. 1608 z późn. zm.).