Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w przypadku:
• naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych albo
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, a także
• zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Uprawnienia konieczne do wykonywania pracy (art. 52 § 1 pkt 3 k.p.) to formalne upoważnienie do wykonywania określonego zawodu lekarza, kierowcy, pilota itp. Ich utrata musi być zawiniona i stwierdzona przez właściwy organ, np. komisję dyscyplinarną.
Przykładowymi przyczynami uzasadniającymi rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem w trybie dyscyplinarnym są:
• nietrzeźwość pracownika,
• nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy,
• zakłócanie porządku i spokoju w miejscu pracy,
• złe i niedbałe wykonywanie pracy,
• znieważenie członka organu pracodawcy (także w czasie przed i po pracy),
• wykonywanie innych czynności, niezwiązanych z pracą w miejscu pracy,
• naruszenie przez pracownika odpowiedzialnego za bezpieczne i higieniczne warunki pracy zasad bhp,
• korzystanie z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich,
• naruszenie obowiązku lojalności wobec pracodawcy.
W sytuacji ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych nie ma zastosowania zasada zakazująca pracodawcy wypowiadania umowy o pracę w czasie urlopu pracownika lub w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Zwolnienie dyscyplinarne ma zastosowanie do wszystkich rodzajów umów o pracę.
Pracodawca nie może rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeśli upłynął 1 miesiąc od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 k.p.). Termin ten rozpoczyna bieg od momentu, w którym pracodawca dowiedział się o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, to znaczy od dnia, w którym osoba uprawniona do rozwiązania umowy o pracę lub inna osoba należąca do kierownictwa zakładu pracy (w świetle schematu organizacyjnego) uzyska wiadomość o takim postępowaniu pracownika, które uzasadnia zastosowanie w stosunku do niego sankcji z art. 52 § 1 k.p.