Konieczność zwrotu wydatków, jakie poniósł zakład pracy na edukowanie pracownika, nie jest uzależniona od faktu, czy pracownik uczył się w formach szkolnych czy pozaszkolnych. Decydujące znaczenie ma to, czy nauka odbywała się na podstawie skierowania pracodawcy czy bez takiego skierowania. W przypadku nauki na podstawie skierowania sytuacje, w jakich powstaje obowiązek zwrotu przez pracownika kosztów poniesionych przez pracodawcę, wynikają wprost z przepisów rozporządzenia z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (DzU nr 103, poz. 472 ze zm.). Tymczasem obowiązek zwrotu kosztów nauki przez pracownika nieskierowanego na naukę i sytuacje, w jakich ten obowiązek się aktualizuje, muszą wynikać z porozumienia (umowy) zawartego między stronami.
Maksymalnie trzyletnie „odpracowanie”
Pracownik skierowany na naukę, który otrzymał od zakładu pracy:
• płatny urlop szkoleniowy,
• płatne zwolnienia z części dnia pracy,
• pokrycie opłat za naukę, pobieranych przez szkołę,
• zwrot kosztów przejazdu, zakwaterowania i wyżywienia,
• pokrycie kosztów podręczników i innych materiałów szkoleniowych,
• inne świadczenia przyznane mu w umowie o finansowaniu kształcenia,
i w trakcie nauki lub po jej ukończeniu w terminie określonym w umowie, nie dłuższym niż 3 lata, rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem lub z którym zakład rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, ma obowiązek zwrotu kosztów poniesionych przez zakład pracy na jego naukę. Refundacja jest należna pracodawcy w wysokości proporcjonalnej do czasu pracy po ukończeniu nauki lub czasu pracy w czasie nauki.
WAŻNE!
Zakład pracy ma możliwość umorzenia pracownikowi długu. Odstąpienie od żądania zwrotu kosztów może dotyczyć zarówno części, jak i całości zadłużenia.
Rozstanie się pracownika z pracodawcą w opisany sposób to nie jedyny przypadek, kiedy pracownik może być zobowiązany do refundacji wydatków poniesionych przez pracodawcę na jego edukację. Pracownik jest obowiązany do zwrotu kosztów tych świadczeń w części lub całości, jeżeli bez uzasadnionych przyczyn przerwie naukę w szkole lub jej nie podejmie.
Przykład
Przedsiębiorstwo Z. skierowało pracownika - Jana K., na jego prośbę na studia podyplomowe - Zarządzanie Zasobami Ludzkimi. Zakład pracy opłacił przed 15 września czesne za pierwszy semestr. Pracownik oświadczył 30 września, że zdecydował się nie uczęszczać na zajęcia, gdyż po przemyśleniu uważa, że powinien dokształcać się na innym kierunku. W takiej sytuacji pracownik powinien zwrócić pracodawcy równowartość czesnego.
Postanowienia umowy o finansowaniu kształcenia skierowanego na naukę mogą ustanawiać warunki korzystniejsze dla pracownika w zakresie „odpracowania” nauki niż te przewidziane rozporządzeniem.
Przykład
Spółka S. wysłała 3 pracowników na uzupełniające studia magisterskie. W umowach o finansowaniu kształcenia pracowników ustanowiono 2-letni okres „odpracowania”. Takie postanowienie jest dozwolone, jako korzystniejsze dla pracownika.
Rozporządzenie przewiduje 4 sytuacje, w których pracownik nie ma obowiązku zwrotu zakładowi pracy kosztów poniesionych na jego edukację, nawet jeżeli sam wypowie umowę.
Skierowany na naukę pracownik nie musi zwracać kosztów, jeśli rozwiązanie stosunku pracy zostało spowodowane:
• szkodliwym wpływem wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, stwierdzonym orzeczeniem lekarskim, w razie gdy zakład pracy nie przeniósł go do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim,
• brakiem możliwości dalszego zatrudnienia ze względu na inwalidztwo lub utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy,
• przeprowadzeniem się pracownika do innej miejscowości w związku ze zmianą miejsca zatrudnienia małżonka,
• przeprowadzeniem się pracownika do innej miejscowości ze względu na zawarcie związku małżeńskiego z osobą zamieszkałą w tej miejscowości.
Pracownik bez skierowania może „odpracowywać” edukację dłużej
Przepisy rozporządzenia regulują również prawa pracowników nieskierowanych na naukę. Nie ma w nich jednak odesłania stwierdzającego, że należy do nich stosować zasady dotyczące umów o finansowanie kształcenia pracowników skierowanych na naukę. Oznacza to, że pracodawca i pracownik mają zgodnie z zasadą swobody umów pełną dowolność w zakresie ukształtowania w takim „kontrakcie” wzajemnych praw i obowiązków. Zdanie takie wyraził Sąd Najwyższy w uchwale z 10 marca 2005 r. (II PZP 2/05, OSNP 2005/16/240), stwierdzając, że „przepis § 6 ust. 2 rozporządzenia (...) z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (DzU z 1993 r. nr 103, poz. 472 ze zm.) nie ma zastosowania do pracownika, który podjął naukę w szkole wyższej bez skierowania pracodawcy”. Jak wyjaśnił sąd w uzasadnieniu, uchwały, skierowanie oznacza, że to pracodawcy zależy na osiągnięciu przez pracownika określonego wykształcenia lub kwalifikacji. W przypadku podjęcia przez pracownika nauki w szkole bez skierowania pracodawca wyraża jedynie neutralną zgodę na znoszenie pewnych niedogodności związanych z podnoszeniem kwalifikacji przez pracownika. W pierwszym przypadku - zdobycie wykształcenia jest potrzebne, konieczne albo tylko pożądane przez pracodawcę ze względu na stanowisko, jakie pracownik zajmuje, charakter jego pracy, powierzone mu obowiązki pracownicze albo przewidywane (planowane) zmiany w strukturze zatrudnienia. W drugim - zdobywanie wykształcenia zaspokaja przede wszystkim własne aspiracje pracownika, co jest godne aprobaty, ale odbywa się przede wszystkim w interesie pracownika, w celu polepszenia jego szans na zdobycie zatrudnienia na trudnym rynku pracy. Te różnice uzasadniają odmienne potraktowanie obydwu kategorii pracowników pobierających naukę w szkole, kształcących się na podstawie skierowania pracodawcy (§ 4 i 6 rozporządzenia) i kształcących się bez takiego skierowania (§ 5 rozporządzenia).
Jak wynika z uchwały Sądu Najwyższego, w przypadku pracownika nieskierowanego na naukę dozwolone jest nie tylko ustalenie dłuższego niż 3-letni okresu odpracowania, ale także np. zobowiązanie pracownika do podwójnego zwrotu kosztów poniesionych na jego kształcenie w sytuacji, gdy wypowie umowę o pracę. Ponadto przed zwrotem kosztów edukacji nie uchroni pracownika nieskierowanego przeprowadzka do innego miasta w związku ze ślubem z osobą tam zamieszkałą czy zmianą pracy przez małżonka.
Arkadiusz Mika