Zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracodawca ma prawo zmniejszenia kwoty wynagrodzenia pracownika o wynagrodzenia wypłacone mu w poprzednim terminie płatności za czas nieobecności. Wskazuje na to art. 87 par. 7 k.p. Sytuacja, do której odnosi się ten przepis, następuje zazwyczaj wtedy, gdy wynagrodzenie jest wypłacane pracownikowi z góry. Artykuł 87 par. 7 k.p. dotyczy jednak nie tylko sytuacji, w których wynagrodzenie jest płatne z góry, ale obejmuje wszystkie przypadki wypłaty wynagrodzenia za okres nieobecności w pracy.
Gramatyczna wykładnia tego przepisu przesądza jednak, iż powyższe uprawnienie odnosi się wyłącznie do kwot wypłaconych w poprzednim okresie płatności. Innymi słowy pracodawca nie może dokonać potrącenia z wynagrodzenia w dowolnym terminie, chyba że pracownik wyrazi na to zgodę. Dla celów dowodowych doradzałbym, aby takie potrącenie zostało dokonane na podstawie pisemnej zgody pracownika. W razie jej braku pracodawca może potrącić pracownikowi kwoty tylko przy najbliższym terminie płatności wynagrodzenia. Wskazał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 4 października 1994 r. (I PRN 71/94, OSNAPiUS 1995/7/89). W późniejszym terminie pracodawca może dochodzić od pracownika ich zwrotu na podstawie przepisów kodeksu cywilnego o bezpodstawnym wzbogaceniu.
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie. Pracodawca może jednak odmówić wypłaty pensji. Wynagrodzenie przysługuje bowiem za pracę wykonaną sumiennie, starannie i niewadliwie. Jakie są zatem przesłanki do odmowy wypłaty albo zmniejszenia wynagrodzenia?
Przepisy prawa pracy w sposób enumeratywny wyliczają katalog przypadków, w których pracodawcy przysługuje prawo do dokonania potrąceń i odliczeń z wynagrodzenia przysługującego pracownikowi z tytułu umowy o pracę. Z drugiej strony przepisy przewidują możliwość zmniejszenia pracownikowi wynagrodzenia lub odmowy jego wypłaty w sytuacjach, gdy pracownik świadczy pracę w sposób niesumienny, niestaranny lub wadliwy. Za pracę niewykonaną lub za pracę wykonaną źle wynagrodzenie nie przysługuje.
Jeżeli pracodawca nie chce wypłacić pracownikowi wynagrodzenia, powinien pamiętać, że w razie sporu, to on będzie musiał udowodnić przed sądem, że nie dokonał wypłaty pensji z winy pracawnika. W praktyce może to być bardzo trudne.
Pracodawca musi wypłacać pracownikowi pensję najpóźniej do dziesiątego dnia następnego miesiąca kalendarzowego. Czy musi być ona wypłacana zawsze w tym samym terminie? Czy należy wskazać w umowie o pracę, regulaminie wynagradzania konkretny dzień wypłaty pensji?
Terminowe wypłacanie wynagrodzenia jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy. Pracodawca musi wypłacić pracownikowi wynagrodzenie co najmniej raz w miesiącu, w stałym, z góry ustalonym terminie. Termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia powinny być określone w obowiązującym u danego pracodawcy regulaminie pracy.
Artykuł 85 par. 2 k.p. stanowi, iż wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych dziesięciu dni następnego miesiąca kalendarzowego. Powyższa zasada nie obowiązuje w stosunku do dodatkowych składników wynagrodzenia za pracę, przysługujących pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc. Takie składniki pracodawca ma obowiązek wypłacić z dołu w terminach określonych albo w regulaminie wynagradzania, albo w postanowieniach układu zbiorowego pracy.
Termin wypłaty wynagrodzenia określony w regulaminie pracy powinien być stały. Pracodawca powinien więc wskazać konkretny dzień każdego miesiąca, w którym będzie wypłacana pensja, np. 30 dzień każdego miesiąca, ostatni piątek miesiąca. Dzięki temu pracownicy uzyskają informację, kiedy najpóźniej powinni spodziewać się swojej pensji. Natomiast w przypadku gdy ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym, a nie jak to często robią pracodawcy w dniu następnym. Warto podkreślić, że pracodawca nie może zmienić ustalonego terminu wypłaty pensji.
Czy pracodawca może zobowiązać pracowników do założenia konta bankowego, na które będzie im przelewał wynagrodzenie za pracę?
Artykuł 86 par. 2 k.p. wyraźnie stanowi, iż wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej. Częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Świadczeniem pieniężnym w ścisłym znaczeniu nie jest zapłata za pomocą różnego rodzaju pieniężnych papierów wartościowych (czeków, weksli, obligacji, akcji itp.).
Zgodnie z art. 86 par. 3 k.p. obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli pozwalają na to postanowienia układu zbiorowego pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie. Jeżeli nie obowiązuje układ zbiorowy, pracodawca nie może zmusić pracownika do założenia konta bankowego, może jedynie zaproponować mu taką formę wypłaty wynagrodzenia. Gdy nie wyrazi on zgody na założenie konta bankowego, wówczas pracodawca powinien wypłacać pracownikowi wynagrodzenie do rąk własnych.
Zdaniem Sądu Najwyższego (wyrok z 24 września 2003 r. I PK 324/02, OSNP 2004/18/313) wymaganie pisemnej zgody pracownika na bezgotówkową formę wypłaty wynagrodzenia za pracę (art. 86 par. 3 k.p.) ma ściśle bezwzględnie obowiązujący charakter, a postanowienie regulaminu pracy dopuszczające ustną zgodę jest nieważne (art. 9 par. 2 k.p.). Dokument zawierający zgodę pracownika na wypłatę wynagrodzenia w formie bezgotówkowej powinien zostać dołączony do jego akt osobowych.
Zatem pracodawca może wymóc na pracowniku założenie konta bankowego jedynie wówczas, gdy obowiązujący u niego układ zbiorowy pracy będzie stanowił, iż wypłata wynagrodzenia jest dokonywana wyłącznie na rachunek bankowy pracownika. W takiej sytuacji pracownicy są zobowiązani do założenia kont bankowych.
Pracownik nadużywa alkoholu. Czy w związku z tym jego żona może domagać się od pracodawcy, aby przelewał wynagrodzenie męża na jej konto?
Wypłata wynagrodzenia w sposób inny niż do rąk pracownika może nastąpić wyłącznie na podstawie obowiązujących norm zbiorowego prawa pracy, za pisemną zgodą pracownika lub na mocy orzeczenia sądowego. Małżonek pracownika nadużywającego alkoholu nie może domagać się bezpośrednio od pracodawcy wypłaty wynagrodzenia pracownika na jego konto lub do jego rąk. Jest jednak uprawniony do złożenia do sądu rodzinnego wniosku o wypłatę wynagrodzenia za pracę współmałżonka do jego rąk. Sąd może go uwzględnić, jeżeli pracownik nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny oraz pozostaje z małżonkiem we wspólnym pożyciu. Zgodnie z art. 28 k.r.i o. na mocy orzeczenia sądu, wynagrodzenie pracownika w całości lub w części może być przekazywane małżonkowi pracownika.
W orzecznictwie przyjmuje się, że nakaz wypłaty oprócz wynagrodzenia zasadniczego także innych należności ze stosunku pracy, np. premii, dodatków do wynagrodzenia za pracę, ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
Czy pracodawca może wypłacać pracownikowi wynagrodzenie niższe niż minimalne? Co powinien zrobić pracodawca, gdy w danym miesiącu z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy obliczona pensja pracownika będzie niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia?
Co do zasady wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego na umowę o pracę nie może być niższa od ustalonej zgodnie z przepisami ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu o pracę (Dz.U. nr 200, poz. 1679 z późn. zm.). W tym roku pensja minimalna wynosi 1126 złotych. Przepisy powołanej ustawy przewidują jeden wyjątek. Zgodnie bowiem z art. 6 ust. 2 ustawy wysokość wynagrodzenia pracownika w pierwszym roku jego pracy może zostać ustalona w wysokości nie niższej niż 80 proc. najniższego wynagrodzenia za pracę. Kwota ta w 2008 roku wynosi 900,80 zł.
Odpowiadając na drugie pytanie pracodawca ma obowiązek uzupełnić wynagrodzenie do wysokości minimalnego wynagrodzenia w postaci tzw. wyrównania. Wyrównanie stanowi różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a obliczoną wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu, przeliczoną na godzinę pracy.
MARCIN WOJEWÓDKA
radca prawny. Specjalizuje się w prawie pracy. Autor licznych publikacji i artykułów
PODSTAWA PRAWNA
• Art. 82, art. 85 par. 2, art. 86 par. 2 i par. 3, art. 87 par. 7 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).