Ugoda zawierana pomiędzy stronami stosunku pracy jest umową cywilnoprawną. Jej celem jest uchylenie niepewności co do roszczeń lub zażegnanie powstałego lub mogącego powstać sporu (art. 917 k.c.).
Komisja pojednawcza
Pracownik, zanim wniesie pozew do sądu przeciwko pracodawcy, może żądać wszczęcia postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą. Komisje mogą rozpoznawać sprawy dotyczące wyłącznie roszczeń pracowników przeciwko pracodawcom.
W sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy pracownik musi wnieść wniosek do komisji pojednawczej przed upływem terminów przewidzianych na wniesienie odwołania do sądu pracy. Zgłoszenie wniosku o rozpoznanie sprawy przed komisją pojednawczą przerywa bieg terminu zawitego przewidzianego przez kodeks pracy na wniesienie pozwu.
Postępowanie przed komisją może zakończyć się ugodą pomiędzy pracownikiem i pracodawcą. W razie nierozstrzygnięcia konfliktu pracownik ma 14 dni od zakończenia postępowania na zgłoszenie żądania przekazania sprawy do sądu pracy. W takiej sytuacji wniosek o rozpoznanie sprawy przed komisją zastępuje pozew.
Ugoda pozasądowa
Pracownik może również zakończyć spór z pracodawcą bez konieczności wnoszenia sprawy do sądu i podpisać z nim ugodę pozasądową. Ugoda jest umową stron, w której czynią one sobie wzajemnie ustępstwa. W tym przypadku pracodawca cofa swoje oświadczenie woli skierowane do pracownika, np. rozwiązujące stosunek pracy, a pracownik odstępuje od wniesienia pozwu do sądu. Dzięki podpisaniu ugody pozasądowej strony zaoszczędzają swój czas, nie muszą bowiem prowadzić wielomiesięcznego lub wieloletniego procesu sądowego.
Ugoda sądowa
Również po wniesieniu sprawy do sądu pracodawca i pracownik mogą ugodowo zakończyć spór. Pomimo że sprawa się już rozpoczęła, zawarcie ugody jest w dalszym ciągu najkorzystniejszą formą rozstrzygnięcia sporu. Może być ona zawarta na każdym etapie postępowania, również przed sądem II instancji. Jeśli jednak pracodawca i pracownik uważają, że istnieje możliwość ugodowego zakończenia sporu, wówczas powinni rozważyć jej zawarcie już podczas pierwszej rozprawy. Również przewodniczący w sądzie powinien skłaniać strony do zawarcia ugody (art. 223 k.p.c.) we właściwej chwili, a zwłaszcza na pierwszym posiedzeniu po wyjaśnieniu stanowisk stron. Nie ma jednak przeszkód, aby przewodniczący składu sądu ponawiał propozycje ugodowego zakończenia sporu, np. po przeprowadzeniu części bądź całości postępowania dowodowego, kiedy możliwa jest już wstępna ocena zasadności roszczeń powoda.
Podobnie jak ugoda pozasądowa, ugoda zawarta przed sądem polega na czynieniu sobie wzajemnych ustępstw, dlatego warto, aby zarówno pracownik, jak i pracodawca rozważyli, które z żądań są dla nich najważniejsze i czy warto zrezygnować z części z nich, aby szybciej uzyskać te najważniejsze.
Jeżeli strony procesu dojdą do porozumienia, sentencja ugody zostaje wciągnięta do protokołu rozprawy. Ugoda musi zostać podpisana przez obydwie strony. Powinna ona dotyczyć wszystkich roszczeń powoda. Nie ma jednak przeszkód, aby strony zawarły ugodę dotyczącą tylko niektórych roszczeń, a co do pozostałych zdały się na rozstrzygnięcie sądu. Musi to jednak wynikać wyraźnie z treści ugody. Bardzo istotne jest to, aby konstruując ugodę strony bardzo dokładnie określiły, jakie jest zobowiązanie pozwanego i w jakim terminie powinno zostać spełnione.
Dla zabezpieczenia się przed możliwością wnoszenia kolejnych spraw sądowych strony często zawierają w ugodach tzw. klauzule zamykające. Dotyczą one możliwości zrzeczenia się pozostałych roszczeń wynikających z łączącego je stosunku pracy. Jeśli pracodawca i pracownik w czasie procesu ponieśli koszty, np. zastępstwa procesowego, ugoda powinna zawierać rozstrzygnięcie o tych kosztach, w innym przypadku koszty te zniosą się wzajemnie pomiędzy stronami.
Nie ma przeszkód, aby w ugodzie sądowej pracownik i pracodawca osiągnęli porozumienie również w tych sprawach, które nie były objęte pozwem, a są pomiędzy nimi sporne. Skutkiem zawarcia ugody jest umorzenie postępowania przez sąd.
Sąd może uznać za niedopuszczalne zawarcie ugody tylko wtedy, gdy okoliczności sprawy wskazują, że jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmierza do obejścia prawa, a także wówczas, jeśli naruszałaby słuszny interes pracownika.
Warto podkreślić, że w czasie procesu strony mogą zawrzeć również ugodę pozasądową, np. w sytuacji gdy strony doszły do porozumienia, a nie chcą czekać na zakończenie sprawy. W tym przypadku powód musi cofnąć pozew.
Egzekucja należności
Ugoda zawarta przed sądem stanowi tytuł egzekucyjny, podobnie jak ugoda zawarta przed mediatorem. Do mediatora sąd może skierować strony procesu bez ich zgody aż do zamknięcia pierwszego posiedzenia przeznaczonego na rozprawę, a później tylko na ich zgodny wniosek (art. 1831-18315 k.p.c.).
W przypadku niewywiązania się przez pozwanego z zobowiązań zawartych w ugodzie, powód, aby wyegzekwować należne mu świadczenie, musi najpierw wystąpić do sądu, przed którym ją zawarto, o wydanie mu odpisu ugody z klauzulą wykonalności. Ugoda zaopatrzona w klauzulę wykonalności stanowi tytuł wykonawczy, który uprawniony wraz z wnioskiem egzekucyjnym może złożyć u komornika lub w niektórych przypadkach w sądzie. Na jego podstawie organ egzekucyjny może wyegzekwować świadczenie objęte ugodą.
Możliwości wyegzekwowania świadczenia w takim trybie nie daje natomiast większość ugód pozasądowych. Jeżeli druga strona nie będzie chciała dobrowolnie wypełnić zobowiązań wynikających z ugody pozasądowej, wówczas nie będzie można na jej podstawie przeprowadzić egzekucji i konieczne będzie wniesienie pozwu do sądu. Jednym z wyjątków jest ugoda zawarta przed komisją pojednawczą, która może również stanowić tytuł wykonawczy po zaopatrzeniu jej przez sąd w klauzulę wykonalności.
PRZYKŁAD
UGODOWE ZAKOŃCZENIE SPORU BEZ UDZIAŁU SĄDU
Pracownik został zwolniony z pracy w trybie dyscyplinarnym za przekazywanie konkurencyjnej spółce tajemnic pracodawcy. Podczas rozmowy z prezesem zarządu pracownik wykazał jednak, iż przy rozwiązaniu umowy doszło do naruszenia przepisów kodeksu pracy, ponieważ nastąpiło ono po dwóch miesiącach od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o przyczynie rozwiązania umowy. Pracownikowi bardziej zależało na świadectwie pracy, w którym brak będzie adnotacji o zwolnieniu dyscyplinarnym niż na ewentualnym odszkodowaniu, które mógłby uzyskać w procesie sądowym. W tej sytuacji można zawrzeć ugodę, w której pracodawca cofnie oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, a strony zgodnie ustalą, iż umowa rozwiązała się za porozumieniem stron. Pracodawca będzie zobowiązany wówczas wydać pracownikowi sprostowane świadectwo pracy, a pracownik powinien zrzec się roszczenia o odszkodowanie.
Z ORZECZNICTWA
Umowa rozwiązująca stosunek pracy w części obejmującej uzgodnienia stron dotyczące wzajemnych roszczeń - już istniejących lub przyszłych - jest ugodą w rozumieniu art. 917 k.c. Do oceny jej skuteczności w zakresie roszczeń niewynikających ze stosunku pracy nie ma zastosowania art. 18 k.p. Pracownik może skutecznie zrzec się w ugodzie zawartej z pracodawcą odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jeżeli jest to połączone ze zwolnieniem pracownika z tego zakazu (art. 101(2) par. 1 i 3 k.p.). Wyrok SN z 12 maja 2004 r. sygn akt I PK 603/03, OSNP 2005/3/34
RAFAŁ KRAWCZYK
sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu
gp@infor.pl
Podstawa prawna
• Art. 10, art. 223, art. 355, art. 469 ustawy z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).