Zgodnie z art. 221 k.p. par. 1, pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Udostępnienie danych osobowych następuje w drodze oświadczenia kandydata. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych, np. dyplomami ukończenia wyższych uczelni czy świadectwami pracy. Ponadto pracodawca może żądać podania innych danych osobowych, w tym od odpowiednich instytucji, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. Oznacza to zatem, że pracodawca ma prawo np. uzyskać o kandydacie informacje zgromadzone w Krajowym Rejestrze Karnym, w zakresie niezbędnym do zatrudnienia pracownika. Pod warunkiem jednak, że w stosunku do pracownika na danym stanowisku wymagane jest poświadczenie niekaralności, korzystanie z pełni praw publicznych czy ustalenie uprawnienia do zajmowania okresowego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności.
Uważa się także, że pracodawca może pozyskiwać informacje od dotychczasowych pracodawców. Kandydat musi jednak wyrazić na to zgodę, w przeciwnym wypadku takie działania pracodawcy mogą być uznane za naruszające dobra osobiste przyszłego pracownika.
Od kandydata nie można jednak żądać np. informacji na temat jego stanu zdrowia, jeśli wykraczają one poza treść orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na danym stanowisku wydanego w ramach wstępnych badań lekarskich. Pytaniem, które wykracza poza katalog dozwolonych danych, będzie także np. pytanie o to, czy kandydatka jest w ciąży, chyba że uzyskanie tej informacji jest niezbędne z uwagi na warunki zatrudnienia i ochronę pracy kobiet. Kandydat na pracownika może odmówić podania danych osobowych innych niż przewidziane w przepisach prawa pracy.
Żądanie informacji wykraczających poza zakres określony w art. 221 k.p. może stanowić naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu czy naruszenie (zagrożenie) dóbr osobistych kandydata.
AGNIESZKA LECHMAN-FILIPIAK
radca prawny Kancelaria Linklaters