W razie naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych pracodawca ma prawo zastosować wobec niego jedną z kar określonych w kodeksie pracy. Zastosowanie kary porządkowej jest uprawnieniem, a nie obowiązkiem pracodawcy.
Wybór kary
Pracodawca wymierza karę porządkową osobiście lub przez upoważnioną osobę. Przy podejmowaniu decyzji o ukaraniu lub odstąpieniu od ukarania konieczne jest uwzględnienie rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych, stopnia winy pracownika i jego dotychczasowego stosunku do pracy. Nie każde naganne zachowanie pracownika uzasadnia bowiem zastosowanie kary porządkowej. Pracodawca może wymierzyć wyłącznie kary przewidziane w kodeksie pracy i tylko za przewinienia, które zostały w nim określone. Odpowiedzialność porządkową można zastosować, jeżeli pracownik nie będzie przestrzegał:
• ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
• przepisów bhp i przeciwpożarowych,
• przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy,
• przyjętego sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Za tego typu przewinienia pracodawca może wymierzyć pracownikowi upomnienie lub naganę.
Najsurowszą karą porządkową jest kara pieniężna, która może być zastosowana za nieprzestrzeganie przepisów bhp i przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia i stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. W dwóch ostatnich przypadkach zamiast kary pieniężnej pracodawca może również wymierzyć pracownikowi karę nagany lub upomnienia (za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji porządku w procesie pracy). Wysokość kary pieniężnej określa pracodawca, jednak za jedno przekroczenie oraz za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może ona przekraczać jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia.
Termin zastosowania kary
Zastosowanie kary porządkowej nie jest dopuszczalne po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu przez pracownika obowiązków pracowniczych i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Zastosowanie kary porządkowej po upływie tych terminów spodowuje, że będzie ona bezprawna, niezależnie od wagi naruszonych obowiązków.
Termin dwutygodniowy liczy się od następnego dnia od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązków przez uprawniony organ pracodawcy (gdy jest to jednostka organizacyjna lub osoba prawna), samego pracodawcę (będącego osobą fizyczną) lub inną osobę upoważnioną przez pracodawcę do wymierzania kar porządkowych. Termin trzymiesięczny biegnie natomiast niezależnie od tego, czy pracodawca wie o zdarzeniu uzasadniającym zastosowanie kary.
Przed zastosowaniem kary porządkowej pracodawca powinien wysłuchać pracownika. W zastępstwie pracodawcy zrobić może to również inna osoba (wyrok SN z 9 kwietnia 1998 r., I PKN 45/98, OSNP 1999/8/273). Obowiązek wysłuchania pracownika zostanie również spełniony wówczas, gdy złoży on wyjaśnienia na piśmie. Wysłuchanie pracownika umożliwia mu przedstawienie własnej wersji zdarzenia, co niekiedy może skłonić pracodawcę do odstąpienia od wymierzenia kary porządkowej. Gdy pracownik odmawia złożenia wyjaśnień, pracodawca zostaje zwolniony z obowiązku jego wysłuchania (por. wyrok SN 16 czerwca 1999 r., I PKN 114/99, OSNP 2000/17/644).
Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika w pracy.
Kodeks pracy nie określa formy, w jakiej powinno nastąpić wymierzenie kary porządkowej. Dopuszczalne jest zatem wymierzenie jej w formie ustnej, szczególnie wówczas, gdy jest to kara upomnienia lub nagany. Przepisy kodeksu pracy nakładają natomiast na pracodawcę obowiązek zawiadomienia pracownika na piśmie o zastosowaniu kary. Należy w nim wskazać rodzaj naruszonych obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia. Ponadto pismo powinno zawierać pouczenie o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Jeżeli pismo nie będzie zawierało pouczenia o wniesieniu sprzeciwu, a także gdy pracodawca nie zawiadomi pracownika na piśmie o zastosowanej karze porządkowej, wówczas bieg siedmiodniowego sprzeciwu nie rozpoczyna się.
Odrzucenie sprzeciwu
Pracownik wnosi sprzeciw do pracodawcy. O jego uwzględnieniu lub odrzuceniu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Jeżeli pracownika nie reprezentuje żadna organizacja związkowa, wówczas sprzeciw rozpoznaje sam pracodawca.
Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem. Dopiero gdy pracodawca nie uwzględni sprzeciwu, pracownik może zaskarżyć do sądu wymierzoną mu karę porządkową. Według Sądu Najwyższego zawiadomienie o odrzuceniu sprzeciwu pracownika nie musi zawierać pouczenia o prawie wniesienia powództwa do sądu pracy (por. wyrok SN 9 maja 2000 r., I PKN 626/99, OSNP 2001/20/ 615).
Od zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu pracownik ma 14 dni na wniesienie pozwu. Termin ten jest zawitym terminem prawa materialnego, co oznacza, iż w przypadku jego przekroczenia roszczenie pracownika wygaśnie. Jeżeli pracownik przegra proces o uchylenie kary porządkowej, wówczas będzie mógł wnieść apelację. Kasacja w tego typu sprawach nie przysługuje.
Po wymierzeniu kary porządkowej pracodawca składa odpis zawiadomienia o ukaraniu do akt osobowych pracownika. Zawiadomienie powinno zostać usunięte, jeżeli kara zostanie uchylona. Jeśli pracodawca nie uwzględnił sprzeciwu, lub pracownik przegrał proces o uchylenie kary porządkowej, a także wówczas, gdy pracownik w ogóle nie kwestionował jej zastosowania, zawiadomienie usuwa się z akt osobowych po roku nienagannej pracy. W razie nieusunięcia zawiadomienia z akt osobowych pracownika może on wystąpić z takim żądaniem do sądu rejonowego.
PRZYKŁAD
MOŻLIWOŚĆ UCHYLENIA KARY PORZĄDKOWEJ
1 marca 2008 r. magazynier wbrew zakazowi pracodawcy palił papierosy na terenie hali zamiast w palarni. Pracownicy ochrony tego samego dnia poinformowali pracodawcę o tym zdarzeniu. Początkowo nie zareagował on na naruszenie przez pracownika przepisów przeciwpożarowych, jednak podczas wypłaty wynagrodzenia potrącił mu wynagrodzenie za jeden dzień pracy. Pracownik dowiedział się o tym dopiero otrzymując niższą wypłatę i złożył wówczas do pracodawcy sprzeciw, który nie został jednak uwzględniony.
W takiej sytuacji magazynier może skutecznie domagać się przed sądem uchylenia kary porządkowej, ponieważ pracodawca nie tylko przekroczył termin do jej wymierzenia, jak również nie wysłuchał pracownika przed jej zastosowaniem.
RAFAŁ KRAWCZYK
sędzia Sądu Rejonowego w Wąbrzeźnie
gp@infor.pl
PODSTAWA PRAWNA
• Art. 108-113 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
• Art. 461 par. 11 ustawy z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).