Wynagrodzenie, do którego nabywa prawo pracownik za czas, w którym pozostaje w gotowości do podjęcia pracy (tzw. przestój), jest jednym z takich przypadków.
Kiedy mamy do czynienia z przestojem
Przeszkody w wykonywaniu pracy, skutkujące tym, że pracownik nie wykonuje pracy, mimo iż jest do tego gotowy, mogą być wywołane przyczynami leżącymi po stronie:
• pracodawcy (przy czym za wystąpienie przestoju pracodawca nie musi ponosić winy),
• warunków atmosferycznych (jeżeli pracownik wykonuje pracę, która uzależniona jest od tych warunków),
• pracownika (przestój powstaje z winy pracownika).
Wynagrodzenie pracownika będzie kształtować się w zależności od tego, po czyjej stronie będą leżały przyczyny przerwy w wykonywaniu pracy.
Przestój z przyczyn leżących po stronie pracodawcy
Przyczyny tego typu przestoju mogą być różne, przykładowo: awaria maszyny, opóźnienie dostawy materiałów, brak prądu uniemożliwiający pracę itp.
W takim przypadku pracownikom przysługuje wynagrodzenie w wysokości:
• osobistego zaszeregowania, które określone może być stawką godzinową lub miesięczną, lub
• 60% wynagrodzenia, gdy pracownik wynagradzany jest wedłu innych zasad (np. wynagrodzenie akordowe, prowizyjne itp.).
WaŻne!
Bez względu na przyjęty sposób wynagradzania pracownik nie może otrzymać wynagrodzenia niższego niż minimalne.
W czasie trwania przestoju pracodawca ma prawo powierzyć pracownikowi inną pracę aniżeli określona w umowie o pracę. W tej sytuacji należy wypłacić pracownikowi wynagrodzenie w wysokości ustalonej dla tej pracy. Nie może być ono jednak niższe niż wynagrodzenie, które przysługuje pracownikowi za czas przestoju.
Warunki atmosferyczne
W przypadku przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi, pracownikowi, który wykonuje pracę uzależnioną od tych warunków, wynagrodzenie będzie przysługiwało tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy (np. układy zbiorowe pracy lub regulaminy wynagradzania) będą przewidywały wynagrodzenie.
Również takiemu pracownikowi można powierzyć wykonywanie pracy innego rodzaju na czas przestoju. Wówczas należy wypłacić mu takie wynagrodzenie, które przysługuje za wykonaną pracę.
Przepisy Kodeksu pracy dopuszczają możliwość ustalenia w przepisach prawa pracy (np. wspomnianych już układach zbiorowych lub regulaminach wynagradzania), że w razie powierzenia pracownikowi na czas przestoju innej pracy, będzie mu przysługiwało wynagrodzenie nie niższe niż wynikające z jego osobistego zaszeregowania (stawka godzinowa lub miesięczna) lub 60% wynagrodzenia, gdy składniki godzinowe lub miesięczne nie zostały określone).
Przestój z winy pracownika
Może się również zdarzyć, że za przestój będzie odpowiedzialny pracownik. W takim wypadku nie przysługuje mu wynagrodzenie za czas gotowości do pracy.
Jednak jeżeli pracodawca powierzy takiemu pracownikowi inną pracę, wówczas powinien wypłacić mu wynagrodzenie, lecz w wysokości przysługującej za wykonaną pracę.
Zasady ustalania wynagrodzenia
Zasady ustalania wynagrodzenia za czas przestoju określone zostały w § 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).
Wynagrodzenie zasadnicze to wynagrodzenie, które jest określone stawką osobistego zaszeregowania pracownika np. godzinową (10,00 zł/godzinę) lub miesięczną (3000,00 zł miesięcznie).
W przypadku składników określonych w stałej wysokości stawką miesięczną należy stawkę miesięczną podzielić przez liczbę godzin pracy, które przypadają do przepracowania w danym miesiącu, aby ustalić wynagrodzenie przysługujące za 1 godzinę.
Natomiast jeżeli pracownik wynagradzany jest według innych zasad (np. akordowo lub tylko za pomocą prowizji) procentowe wynagrodzenie za czas przestoju oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego, szczegółowo określonych w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.).
Zatem, aby obliczyć podstawę wymiaru należy zmienne składniki wynagrodzenia, które przysługują za okresy nie dłuższe niż miesiąc uwzględnić w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym wystąpił przestój (w przypadku znacznego wahania tych składników należy wziąć pod uwagę okres 12 miesięcy).
Przy ustalaniu podstawy wynagrodzenia należy pamiętać, że zgodnie z § 6 rozporządzenia z 1997 r. nie będą uwzględniane:
• jednorazowe lub nieperiodyczne wypłaty za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
• wynagrodzenie za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,
• gratyfikacje (nagrody) jubileuszowe,
• wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
• ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy,
• dodatkowe wynagrodzenie radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
• wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
• nagrody z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne, należności przysługujące z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,
• odprawy emerytalne lub rentowe albo inne odprawy pieniężne,
• wynagrodzenie i odszkodowanie przysługujące w razie rozwiązania stosunku pracy.
Celem ustalenia wynagrodzenia za 1 godzinę (w przypadku zmiennych składników wynagrodzenia) należy wynagrodzenie ustalone według zasad jak dla wynagrodzenia urlopowego podzielić przez liczbę godzin przepracowanych w okresie, który stanowił podstawę ustalenia tego wynagrodzenia.
Beata Naróg