Pracownik może przed sądem żądać przywrócenia go do pracy, a wraz z nim wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Jeżeli należy on do grupy pracowników podlegającej szczególnej ochronie (np. jest w wieku przedemerytalnym bądź był na urlopie macierzyńskim), to w razie przywrócenia pracodawca zobowiązany będzie do wypłacenia takiego wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy. W innych przypadkach jest to wynagrodzenie za najwyżej trzy miesiące. Jeżeli przywrócenie jest niemożliwe, niecelowe lub pracownik nie żąda go przed sądem, pracodawca zobowiązany będzie do zapłacenia odszkodowania. Ponadto w sytuacji gdy naruszenie przepisów było szczególnie rażące, pracodawca narażony jest na odpowiedzialność wykroczeniową.
W ostatnim czasie zaszła istotna zmiana w zakresie odszkodowania, jakiego żądać może pracownik w razie niezgodnego z prawem zwolnienia dyscyplinarnego, tzn. tego świadczenia, które sąd może zasądzić, jeżeli przywrócenie do pracy jest niemożliwe, niecelowe lub pracownik go nie żąda. Dotychczas wysokość odszkodowania, którego mógł żądać pracownik, była z góry określona przez prawo i wynosiła równowartość wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązana umowa zawarta była na czas określony albo na czas wykonywania określonej pracy, to pracownikowi przysługiwało odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, przy czym nie więcej niż za okres trzech miesięcy. Utrwalona linia orzecznicza uznawała, iż odszkodowanie to wyczerpuje roszczenia zwolnionego pracownika wobec byłego pracodawcy. Nie można było zatem żądać wyższego odszkodowania, chociażby nawet poniesiono szkodę w większym rozmiarze.
Stan ten uległ zmianie za sprawą wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r., który uznał, iż takie ograniczenie jest niesprawiedliwe i niezgodne z konstytucją. Wyrok Trybunału zapadł w związku ze skargą pracownicy zwolnionej w trybie dyscyplinarnym, w stosunku do której pracodawca rażąco naruszył przepisy.
Skutkiem zmiany może być zwiększona w praktyce odpowiedzialność pracodawcy. Dotychczas pracodawca, zwalniając dyscyplinarnie pracownika, musiał się liczyć z możliwością wypłacenia odszkodowania do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. W obecnej chwili konieczne jest wzięcie pod uwagę możliwości zasądzenia odszkodowania w znacznie wyższej kwocie, w zależności od tego, jak duża szkoda zostanie wyrządzona pracownikowi.
Bartłomiej Raczkowski
partner, Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy