Sytuacja na rynku pracy wpływa niekiedy na podejmowane przez pracowników próby „grania na zwłokę”. Chcąc odsunąć od siebie widmo zbliżającej się utraty pracy, chwytają się najróżniejszych sposobów, aby zdobyć jak najwięcej czasu na znalezienie następnej.
Zwolnienie lekarskie
Pierwszym sposobem na uniknięcie wypowiedzenia jest choroba i zwolnienie lekarskie. W sytuacji gdy pracodawca zamierza wręczyć pracownikowi wypowiedzenie, dostarczone do zakładu pracy zwolnienie lekarskie skutecznie taki krok ze strony pracodawcy blokuje. Artykuł 41 k.p. zakazuje wypowiadania umów o pracę pracownikowi w trakcie usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli nie minął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Od tej zasady są jednak wyjątki. Mianowicie w sytuacji, gdy zawarta została z pracownikiem umowa na czas określony, a pracownik w dacie jej rozwiązania z upływem czasu, na jaki została zawarta, przebywa na zwolnieniu lekarskim, umowa i tak ulega rozwiązaniu.
Sytuacja ta nie dotyczy umów o pracę na czas określony dłuższy niż jeden miesiąc z kobietami w ciąży, kiedy w dacie rozwiązania umowy z upływem czasu, na jaki została zawarta, pracownica jest powyżej trzeciego miesiąca ciąży. W takim przypadku umowę należy przedłużyć do dnia porodu (art. 177 § 3 k.p.).
Kolejną sytuacją, w której zwolnienie lekarskie nie chroni przed utratą pracy, jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jeżeli więc pracodawca ocenił zachowanie pracownika w kategorii ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracownika, ma miesiąc, aby pracownika zwolnić dyscyplinarnie, niezależnie od tego, czy przebywa on na zwolnieniu lekarskim, czy też nie (art. 52 § 1 i 2 k.p.).
Zwolnienie lekarskie nie chroni także pracownika w sytuacji, gdy mimo jego posiadania przyszedł on do pracy i rozpoczął jej świadczenie bądź po otrzymaniu wypowiedzenia poszedł do lekarza, otrzymując zwolnienie lekarskie na dzień doręczenia wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego z 17 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 366/97 oraz wyrok Sądu Najwyższego z 14 października 1997 r., sygn. akt I PKN 322/97).
Zwolnienie lekarskie nie ochroni pracownika przed wypowiedzeniem także w sytuacji ogłoszenia likwidacji lub upadłości pracodawcy (art. 411 k.p.).
Co może zrobić pracodawca w sytuacji, gdy pracownik będzie korzystał ze zwolnienia lekarskiego? Otóż pracodawca może kontrolować lub zgłaszać prośbę o przeprowadzenie kontroli przez ZUS, jeśli ma wątpliwości, czy pracownik wykorzystuje zwolnienie zgodnie z jego przeznaczeniem. Poza tym może zwrócić się do ZUS z prośbą o skontrolowanie stanu zdrowia pracownika przez lekarza orzecznika ZUS. Jeżeli lekarz orzecznik stwierdzi powrót do zdrowia, „przerywa” wystawione zwolnienie lekarskie, a ZUS wydaje decyzję o utracie prawa do zasiłku chorobowego z określonym dniem, pracownik musi powrócić do pracy.
Odmowa odebrania wypowiedzenia
Czasem zdarza się, że zaskoczony wręczeniem wypowiedzenia pracownik nie chce go odebrać bądź odmawia pisemnego pokwitowania odbioru dokumentu zawierającego oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy. Zasadą jest, że z chwilą gdy oświadczenie o wypowiedzeniu zostało dostarczone pracownikowi w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią, wypowiedzenie należy uznać za doręczone (art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). W takiej sytuacji podpis pracownika nie jest traktowany jako zgoda na wypowiedzenie umowy, ale jako potwierdzenie odbioru (pokwitowanie otrzymania dokumentu).
Nierzadko zdarza się, że pracodawca wręcza wypowiedzenie pracownikowi „w cztery oczy”, bez świadków. Jeżeli pracownik nie będzie chciał pokwitować odbioru lub co gorsza będzie się upierał, że wypowiedzenia nie dostał, pracodawca ma w zasadzie trzy możliwości. Po pierwsze, uznać, że pomimo braku pisemnego pokwitowania wypowiedzenia oraz braku świadków wypowiedzenie zostało skutecznie doręczone i po upływie okresu wypowiedzenia przestać dopuszczać pracownika do pracy, a także wydać mu świadectwo pracy. Jeśli pracownik skieruje sprawę do sądu, to pracodawca będzie musiał przekonać sędziego, że fakt doręczenia wypowiedzenia rzeczywiście miał miejsce.
Można także ponowić próbę doręczenia wypowiedzenia najlepiej tego samego dnia, tym razem dbając o obecność postronnego świadka przy doręczaniu wypowiedzenia. Jeśli pracownik ponownie odmówi pokwitowania odbioru wypowiedzenia, to należy poprosić świadka o sporządzenie odpowiedniej notatki (oświadczenia), stwierdzającego przebieg zdarzenia. Ponadto świadek zwiększy szanse przekonania sądu o faktycznym doręczeniu wypowiedzenia, w razie gdyby pracownik dalej upierał się, że wypowiedzenia mu nie doręczono. Ostatecznie można także przesłać wypowiedzenie pocztą lub za pośrednictwem firmy kurierskiej, niemniej jednak istnieje niebezpieczeństwo, że zanim zastuka do drzwi pracownika listonosz lub kurier, pracownik znajdzie sposób na uniknięcie odbioru wypowiedzenia. Trzeba pamiętać, że zarówno poczta, jak i firma kurierska potrzebują około 24 godzin na dostarczenie przesyłki.
Ucieczka na urlop
Jeżeli w grę wchodzi opóźnienie wypowiedzenia dosłownie o kilka dni, pracownicy mają do dyspozycji urlop na żądanie. Pracownik w zasadzie stawia pracodawcę przed faktem dokonanym, informując go jedynie o wykorzystaniu urlopu najpóźniej w dniu, który chce sobie w ten sposób usprawiedliwić. Takie korzystanie z urlopu na żądanie nabiera sensu w przypadku dłuższych okresów wypowiedzenia, np. miesiąc lub trzy miesiące. Urlop na żądanie wzięty na koniec miesiąca powoduje, że pracodawca może doręczyć wypowiedzenie z początkiem następnego miesiąca. To zaś skutkuje w praktyce wydłużeniem okresu wypowiedzenia o miesiąc.
Przykład
Jan S. był długoletnim pracownikiem firmy H. Przysługiwało mu 3-miesięczne wypowiedzenie. Pod koniec września dowiedział się, że firma chce go zwolnić. Gdyby doręczono mu wypowiedzenie z końcem września, wówczas jego umowa o pracę rozwiązałaby się z końcem grudnia. Na cztery ostatnie robocze dni września wziął urlop na żądanie. Po powrocie z urlopu w pierwszych dniach października Jan S. faktycznie otrzymał wypowiedzenie. Jego sytuacja zmieniła się jednak w ten sposób, że okres wypowiedzenia w takim przypadku będzie upływał z końcem stycznia nowego roku, a więc w praktyce o miesiąc później.
Pracodawca w zasadzie nie ma wpływu na wykorzystanie przez pracownika urlopu na żądanie - taki jest jego cel. Musi więc czekać, aż pracownik wróci z urlopu, aby móc mu doręczyć wypowiedzenie. Jednak, chcąc wręczyć pracownikowi wypowiedzenie, pracodawca nie musi czekać na koniec miesiąca. Może je doręczyć wcześniej.
Katarzyna Wrońska-Zblewska
Podstawa prawna:
ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.).
Słownik terminologiczny
Wypowiedzenie umowy o pracę - każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny i na czas nieokreślony. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi: 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni; 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie; 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.