Celem profilaktycznej ochrony zdrowia jest uchronienie pracownika przed czynnikami, które mogłyby wpłynąć niekorzystnie na jego ogólny stan zdrowia, spowodować pogorszenie dotychczasowego stanu zdrowia lub w skrajnym przypadku doprowadzić pracownika do ciężkich schorzeń lub choroby zawodowej. Przez ochronę zdrowia pracowników należy rozumieć m.in. obowiązek skierowania pracownika na badania lekarskie.
Obowiązkowe badania lekarskie
Obowiązek poddania się badaniom lekarskim dotyczy zarówno nowo zatrudnianych pracowników, jak i pracowników długoletnich.
Pracownicy lub kandydaci na pracowników muszą się poddać badaniom wstępnym, okresowym, kontrolnym (art. 229 k.p.).
Wstępnym badaniom lekarskim podlegają osoby przyjmowane do pracy, a także pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe. Badań tych nie muszą jednak wykonywać pracownicy ponownie przyjmowani do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
Warunkiem tego zwolnienia jest jednak, aby ponowne zatrudnienie pracownika nastąpiło bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy z tym pracodawcą. Warunek ten będzie spełniony, jeżeli między poprzednim a nowym stosunkiem pracy występuje ciągłość zatrudnienia (nie ma przerwy lub występująca przerwa obejmuje tylko dni wolne od pracy (niedziele, święta, dni wolne wynikające z harmonogramu).
W orzeczeniu lekarskim lekarz wykonujący badanie określa termin wykonania kolejnego badania, biorąc pod uwagę stan zdrowia pacjenta oraz wskazówki metodyczne w sprawie przeprowadzania badań profilaktycznych pracowników stanowiące załącznik do rozporządzenia z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU nr 69, poz. 332 ze zm.).
W stosunku do już zatrudnionych pracowników przepisy nakładają na nich obowiązek poddania się okresowym albo kontrolnym badaniom lekarskim. Okresowe badania lekarskie musi wykonać pracownik po upływie terminu określonego w poprzednim zaświadczeniu lekarskim. W praktyce przed upływem terminu ważności dotychczasowego zaświadczenia pracownik powinien otrzymać od pracodawcy skierowanie na badania okresowe.
Natomiast na badania kontrolne muszą zostać skierowani pracownicy, których niezdolność do pracy spowodowana chorobą była dłuższa niż 30 dni. Badania te są przeprowadzane w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.
Skierowania na badanie
To na pracodawcy spoczywa obowiązek skierowania pracownika na badania lekarskie, dlatego to głównie w jego interesie leży wcześniejsze poinformowanie pracownika o konieczności przeprowadzenia badania lekarskiego. W przypadku badań okresowych pracodawca powinien dostarczyć pracownikowi skierowanie odpowiednio wcześniej (np. na miesiąc przed upływem terminu ważności badania). Termin powinien być tak ustalony, aby pracownik nie mógł tłumaczyć się brakiem czasu na wykonanie badania.
Jeśli z przestrzeganiem terminu badań okresowych w zasadzie nie ma problemu, to w praktyce problemy występują z doręczeniem pracownikowi skierowania na badania kontrolne, gdy pracownik po długiej nieobecności powraca do pracy. W tym przypadku skierowanie można wręczyć pracownikowi w pierwszym dniu po ustaniu jego niezdolności do pracy wraz z poleceniem natychmiastowego wykonania badania lekarskiego albo wysłać skierowanie listem poleconym z podaniem terminu, w którym pracownik ma wykonać badanie.
Skierowanie powinno zawierać:
• określenie rodzaju badania profilaktycznego, jakie ma być wykonane,
• określenie stanowiska pracy, na którym pracownik jest zatrudniony,
• informacje o występowaniu na stanowisku lub stanowiskach pracy czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych,
• aktualne wyniki badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach.
Każde badanie profilaktyczne kończy się wydaniem orzeczenia lekarskiego, w którym lekarz może stwierdzić: brak przeciwwskazań zdrowotnych do pracy na określonym stanowisku pracy lub przeciwwskazania zdrowotne do pracy na określonym stanowisku pracy. Powyższe zaświadczenie pracodawca ma obowiązek przechowywać w aktach osobowych pracownika.
Zasadą jest, że badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.
Brak badań - co robić
Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Niedopuszczalne jest również udzielanie pracownikowi, który nie posiada aktualnego zaświadczenia lekarskiego urlopu wypoczynkowego. Udzielenie urlopu wypoczynkowego traktowane jest jako dopuszczenie do pracy.
Pracodawca, który mimo wyraźnego zakazu dopuści pracownika do pracy bez ważnych badań, naraża się na odpowiedzialność za naruszenie przepisów bhp, a za to może zostać ukarany grzywną.
Jak zdyscyplinować pracownika
Niewykonanie przez pracownika w terminie wskazanym przez pracodawcę obowiązkowych badań lekarskich jest naruszeniem pracowniczego obowiązku poddania się badaniom lekarskim (art. 211 pkt 5 k.p.). Dlatego pracodawca może ukarać takiego pracownika karą upomnienia, karą nagany, a nawet karą pieniężną. W pewnych sytuacjach pracodawca może nawet rozwiązać z pracownikiem stosunek pracy zarówno za, jak i bez wypowiedzenia.
Pracownicy muszą również pamiętać, że pracodawca może ich nie dopuścić do pracy, jeżeli nie będą mieli aktualnego zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku. W praktyce oznacza to tyle, że pracownik będzie nieobecny w pracy, a jego nieobecność zostanie potraktowana jako nieobecność nieusprawiedliwiona.
Marcin Nowak