Pracownica w ciąży znajduje się pod szczególną ochroną prawa pracy. Pracodawca nie może jej polecić pracy w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Ponadto delegowanie poza stałe miejsce pracy oraz zastosowanie przerywanego systemu czasu wymaga uzyskania zgody pracownicy.
W sytuacji gdy pracownica stale pracuje w porze nocnej, pracodawca ma obowiązek zmienić jej rozkład czasu pracy tak, aby mogła wykonywać pracę w ciągu dnia. Jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, można przenieść pracownicę do innej pracy. W razie gdy nie ma takiej możliwości, pracodawca powinien zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy (art. 1781 k.p.).
Z obowiązkiem przeniesienia pracownicy w ciąży do innej pracy lub zwolnienia jej z obowiązku świadczenia pracy musi liczyć się także pracodawca zatrudniający przy pracy wymienionej w rozporządzeniu Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (DzU nr 114, poz. 545 ze zm.) wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne. Przy pozostałych pracach wymienionych w rozporządzeniu pracodawca musi dostosować warunki pracy do wymagań w nim określonych lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. I w tym przypadku obowiązuje zasada, że gdyby okazało się to niemożliwe, należy przenieść pracownicę do innej pracy lub zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Dotyczy to na przykład pracy przed komputerem, przy którym kobieta w ciąży może pracować nie dłużej niż 4 godziny w ciągu doby.
Warto podkreślić, że takie same zasady stosuje się również w przypadku, gdy pracownica przedstawi zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskaznia zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy.
Często zdarza się, że zmiana warunków pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy w ciąży do innej pracy wiąże się również z obniżeniem dotychczas otrzymywanego wynagrodzenia. Wówczas należy wypłacić pracownicy dodatek wyrównawczy. Ustala się go według zasad określonych w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).
Zgodnie z § 7 rozporządzenia dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia stanowi różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie a wynagrodzeniem po przeniesieniu pracownika do innej pracy. Wynagrodzenie do celów określenia dodatku wyrównawczego oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.
Należy zaznaczyć, że zwolnienie pracownicy z obowiązku świadczenia pracy nie wiąże się ze zwolnieniem pracodawcy z obowiązku wypłaty wynagrodzenia. W tym okresie pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia w dotychczasowej wysokości. Ponadto po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku pracy - pracodawca jest zobowiązany zatrudnić ją przy pracy i w wymiarze czasu pracy, jaki został określony w umowie o pracę.
Odpowiedział Marek Martyna