Specjaliści, jak A. Amstrong, nie od dziś mówią, że podstawą sukcesu jest efektywne kierowanie załogą, bo wtedy grupa nie tylko wypełnia zadania, ale też dostarcza nowych pomysłów i jest gwarantem realizacji zamierzeń.
Piąte koło u wozu?
Dane statystyczne pokazują, że jedynie około 15 % działań „kadrowców” ma realny wpływ na decyzje biznesowe. Przez to można spotkać się z opinią, że to dział zupełnie zbędny. Kierownictwo najchętniej zaczęłoby zapewne każdą redukcję etatów właśnie od HR. Nic dziwnego, skoro badania wykazują, że dział ten za często zajmuje się np. wyłącznie formalnym zatrudnianiem pracowników, administracją personalną czy pośrednictwem w szkoleniach. Pracownicy z kolei uważają „kadrowców” za donosicieli i za tych, którzy bezpodstawnie przyczyniają się do zwolnień.
Dlaczego HR niedoceniony?
Przede wszystkim brakuje odpowiednich szkoleń rozszerzających zainteresowania pracowników kadr o udział w procesie decyzyjnym odnoszącym się do najważniejszych kwestii w firmie. Brakuje ich, ponieważ menedżerowie nie widzą takiej potrzeby i nie traktują HR-u jako partnera w rozmowach o interesach. Działa to więc niczym sprzężenie zwrotne. Na szczęście, większość pracowników tej specjalizacji ma jednak odrobinę samokrytyki i dostrzega nieefektywność wielu procesów, dostrzegają oni mylne założenia w strategiach działania i negatywne skutki podejmowanych decyzji. Ponad 40% z nich odczuwa wyraźną konieczność przebudowy procesów HR w organizacji czy wdrożenie strategii zarządzania talentami. HR-owcy wykazują potrzebę bardziej intensywnych szkoleń dla menedżerów i pracowników, ich zdaniem modyfikacji wymaga również bieżąca ocena efektywności działań zarządzania zasobami ludzkimi w firmie, a przede wszystkim planowanie zadań HR zgodnie z rzeczywistymi potrzebami i strategią całej firmy.
Zobacz serwis: Szkolenia
Czas na zmiany
Pracownicy HR muszą zdobywać wiedzę w bardzo wielu dziedzinach. Podstawowa w tym zakresie jest umiejętność zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach. Tę wiedzę zazwyczaj zdobywa się już w czasie studiów. W późniejszym czasie konieczne są jedynie szkolenia uzupełniające tę wiedzę, pogłębiające ją, ponieważ HR musi wiedzieć wszystko także na temat branży, w której funkcjonuje firma. Dlatego cenne dla pracowników HR mogą okazać się szkolenia z takich dziedzin jak: ekonomia, statystyka czy też analiza przedsiębiorstwa. Tak dokładne przygotowanie do pracy w efekcie zwiększa możliwości wykorzystania potencjału ludzkiego, by organizacja osiągała przewagę nad konkurencją. Mając solidną wiedzę na temat przeciwników, można skuteczniej szukać specjalistów w określonych obszarach.
Kontrola „z góry”
Aby usprawnić działania HR, sugeruje się również analizy funkcji działu. W zakres analizy wchodzi : ocena pracowników, świadczenia pracownicze, szkolenia, rekrutacja i inne. Przy tym konieczne jest uwzględnienie różnych punktów widzenia, zarówno samych pracowników kadr, jak i innych działów, oraz planu firmy. Dzięki temu uzyskujemy obraz powiązania z biznesowymi celami firmy oraz informacje o efektywności pracy HR. Kadry powinny skupiać się przede wszystkim na szkoleniach, na podnoszeniu zarówno swoich kwalifikacji, jak i innych działów. W tym celu przydatne jest badanie potrzeb szkoleniowych. Takie badanie powinno poprzedzać rozpoczęcie każdego cyklu szkoleń. Dzięki nim HR zyska okazję, by zweryfikować dotychczasowy plan działania i lepiej poznać resztę pracowników.
Zobacz serwis: Budowanie zespołu
Co można zyskać?
Jakie cele powinny stawiać sobie zmodernizowane działy HR? Przede wszystkim powinny kłaść nacisk na strategiczne działanie, czyli planowanie czynności ze świadomością ich wpływu na organizację. Dzięki temu dobrze przeszkolony dział HR może być podporą całego zespołu. Ponadto, jeśli kadry znają pozostałe osoby w firmie, jeśli będą się im przyglądać i uczestniczyć od czasu do czasu w spotkaniach, nie będą miały problemu z oceną pracy poszczególnych członków załogi.
Taki pracownik HR, zorientowany w bieżących zadaniach firmy, znający konkurencję i posiadający najszerszą w organizacji wiedzę o zespole, powinien być najlepszym partnerem w rozmowach biznesowych. Może stać się niezastąpionym konsultantem w planowaniu ścieżek dalszego rozwoju firmy, bo zna potencjał załogi. Zna rynek, wie, jakie są na nim najsilniejsze potrzeby szkoleniowe i może ocenić tendencje zmian w przyszłości. Dzięki temu może być partnerem w rozmowach o potencjalnych działaniach konkurencji. Na co dzień HR powinien być niezbędnym ogniwem, działem, który nie tylko jako pierwszy reaguje na niepokojące sygnały, ale w głównej mierze wpływa na efektywność pracy i wspiera osiąganie celów w firmie.