W każdej firmie to ludzie, jako najcenniejsze aktywa przedsiębiorstwa, są wartością nadrzędną. A dobre rezultaty osiągają jedynie ludzie dobrze zmotywowani oraz zaangażowani w swoją pracę. Jednak aby skutecznie motywować, nie wystarczy już metoda „kija i marchewki”.
Zasada ta powinna zniknąć z atrybutów motywowania szefa, gdyż prowadzi jedynie do powiększania dystansu między przełożonym a pracownikiem, pobudza niezdrową rywalizację oraz powoduje wzrost wzajemnej wrogości i zawiści. Jak zatem wspierać efektywność zespołu, jak sprawić, by pracownicy byli zaangażowani w wykonywane zadania?
Rola przełożonego
Menedżer, niezależnie do tego czy zdaje sobie z tego sprawę, stale wpływa na zachowania swoich pracowników – swoim stylem pracy, postawą, zachowaniami. Skuteczny szef powinien nie tylko dążyć do realizacji określonych zadań, ale przede wszystkim odpowiednio inspirować oraz stymulować podległy mu zespół.
Menedżer, który chce zmobilizować do wysiłku swoich podwładnych, musi być sam zmotywowany do działania. Postawa menedżera oraz wszystkie jego wypowiedzi są czytelnymi sygnałami dla pracowników. Szef, wymagając większego wkładu i cięższej pracy, ale jednocześnie wykazujący zmęczenie i wypalenie, nie będzie w stanie odpowiednio zmotywować swojego zespołu.
Polecamy: Konflikt częścią życia biznesowego
Jego podwładni będą działać na zasadzie odbicia lustrzanego. Nie oznacza to, ze menedżer musi cały czas tryskać energią i zapałem, ale jego działania powinny być przykładem dla innych, w przeciwnym razie jego motywacyjne zabiegi nie będą wiarygodne.
Brak idealnej recepty
Nie istnieje gotowa recepta na dobór idealnych motywatorów. Każdego bowiem mobilizują do pracy inne czynniki. Kluczem do satysfakcji i jednocześnie wzrostu motywacji wewnętrznej jest poznanie indywidualnych potrzeb pracowników i dopasowanie odpowiednich narzędzi do poszczególnych osób. Ponadto takie podejście odbierane jest przez pracowników jako docenienie ze strony przełożonych i wskazuje na czynne zaangażowanie menedżerów w sprawy zespołu.
Pieniądze to nie wszystko
Pracownicy dużo bardziej od motywatorów typowo finansowych cenią sobie uznanie przełożonych, dobrą atmosferę i komunikację w pracy, możliwości rozwoju i awansu.
Nie da się jednak ukryć, iż wynagrodzenie jest konieczne by spełnić podstawowe potrzeby pracowników. Nawet najbardziej wyszukany system motywacyjny nie będzie skuteczny, jeżeli pracownik będzie miał poczucie, iż jego wynagrodzenie jest znacznie niższe, niż osób na podobnych stanowiskach w innych firmach. Dlatego, wprowadzając czynniki motywacyjne warto pamiętać, że motywowanie pozafinansowe zawsze powinno iść w parze z motywacją finansową.
Istnieje szeroki wachlarz różnego rodzaju motywatorów pozafinansowych. Do najbardziej popularnych i cenionych przez pracowników należą: optymalne wyposażenie miejsca pracy, dopasowany do potrzeb pracownika czas pracy, pakiety usług medycznych, narzędzia typu telefon komórkowy, laptop, czy też samochód służbowy i uregulowana opłata za miejsce parkingowe, rozwinięte programy socjalne, atrakcyjne wycieczki, karnety do kina, teatru, opery, karnety na zajęcia sportowe, zniżki na różnego rodzaju zabiegi kosmetyczne, prenumerata przydatnych czasopism.
Aprobata i przyjazna atmosfera pracy
Jednym z najskuteczniejszych i najtańszych sposobów motywowania jest dostrzeganie osiągnięć. Każdy pracownik potrzebuje wyrazów uznania za dobrze wykonane zadanie. Pochwała może przybierać różne formy i powinna być odpowiednio dobrana do osobowości chwalonego pracownika. Niektórzy bowiem lubią wyróżnienia na forum, podczas gdy inni preferują uznanie w formie dyplomu, czy też specjalnego tytułu. Pozytywny efekt osiąga się jednak tylko wówczas, gdy aprobata udzielana jest zaraz po wykonaniu zadania.
Polecamy: Jak zostać menedżerem idealnym?
Dostrzeganie sukcesów niesie ze sobą wiele korzyści. Pracownik ma świadomość, iż jest obserwowany przez szefa, a jego zaangażowanie i praca są doceniane. Taka osoba czuje się zmotywowana pragnieniem osiągnięcia kolejnych sukcesów i zasług. Działa to również inspirująco na pozostałych członków zespołu, którzy swoim wkładem pracy będą dążyli do uzyskania podobnego efektu.
Warto szukać zatem okazji do wyrażania wyrazu uznania: e-maile z podziękowaniami, aprobata kierowana indywidualnie lub na forum, pochwały wyrażane w codziennych rozmowach nic nas nie kosztują, a dodają skrzydeł prawie każdemu pracownikowi.
Wspólne określanie celów
Większości z nas nie motywują cele narzucone odgórnie. Współudział pracowników w określaniu zamierzeń przynosi wiele korzyści. Pracownicy, czując się współautorami, utożsamiają się z celem i są bardziej zaangażowani w jego realizację, biorą większą odpowiedzialność za wyniki swoich poczynań, a przede wszystkim akceptują zaplanowane działania.
Podwładni, którzy partycypowali w ustalaniu celów czują się docenieni i potrzebni w firmie. Angażowanie pracowników w ocenę minionego okresu i uzyskanych rezultatów, jak również we wspólne definiowanie planu na przyszłość jest niekonwencjonalnym sposobem budowania dobrego, efektywnie pracującego zespołu. Wszystkie ustalane cele powinny być jasno określone i możliwe do osiągnięcia - tylko wówczas zachęcają nas do uzyskania wyznaczonego targetu.
Warto też pamiętać, że dla wielu osób wyznaczenie zbyt łatwego celu nie prowokuje do skutecznego działania. Pracownik powinien mieć poczucie, że sukces jest możliwy do osiągnięcia, ale nie jest w 100 proc. pewny i wymaga odpowiedniego poświęcenia i zaangażowania.
Wiedza o możliwości rozwoju
Rozwój, jako element samorealizacji oraz zdobywania nowych umiejętności, zwiększa poczucie własnej wartości. Na współczesnym, bardzo konkurencyjnym rynku pracy, możliwość postępu i podnoszenie kwalifikacji zawodowych jest niezwykle pożądanym czynnikiem. Pracownik, który zna swoją ścieżkę kariery, zapewniającą mu rozwój, czuje się bezpieczny, ceniony i akceptowany w pracy.
Powinien mieć poczucie, iż proponowana mu ścieżka rozwoju zawodowego pomoże w dotarciu do zakładanego celu. Szczególnie wartościowe dla ambitnych pracowników jest dofinansowanie studiów podyplomowych czy też MBA, umożliwienie nauki języków obcych, atrakcyjny pakiet szkoleń dodatkowych, członkostwo w prestiżowych organizacjach itp. Takie działania powodują wytworzenie się zobowiązania wobec firmy, które często przekłada się większą motywacją do wydajniejszej pracy. Należy jednak pamiętać, iż pracownik musi dokładnie wiedzieć, co powinien zrobić i osiągnąć, by zasłużyć na określony bonus.
Właściwie dobrane zadania
Rodzaj wykonywanych obowiązków to także element motywujący lub demotywujący do pracy. Zadania należy dopasować do zainteresowań oraz osobowości pracownika. Ustalając zadania do wykonania należy wiedzieć, które z nich przynoszą pracownikowi satysfakcję, a które rodzą niepotrzebną frustrację i wywołują stres. Czasami inne sformułowanie polecenia lub też swoboda w wyborze metody wykonania danego obowiązku potrafi zmienić „uciążliwą” pracę w twórczy zapał.
Codzienna motywacja
Poziom motywacji należy podnosić regularnie i używając zróżnicowanych narzędzi. Pracownicy przyzwyczajają się bowiem do stosowanych mechanizmów i w pełni doceniają je tylko dwa razy – gdy je otrzymują oraz w momencie kiedy je tracą. Stosując zatem te same bodźce, należy zwiększać ich dawkę, w celu utrzymania ich motywującego wpływu. Najlepszym rozwiązaniem jest jednak różnicowanie używanych motywatorów.
Omówione narzędzia i sposoby motywowania nie wymagają zbyt wysokich nakładów, a przynoszą wymierne efekty. Należy jednak pamiętać, że aby były skuteczne trzeba właściwie dopasować je do pracowników. Adekwatny dobór systemu motywacyjnego pozwala osiągnąć jeszcze jeden, bardzo ważny efekt – kształtuje dobry wizerunek firmy na zewnątrz.
Pracownicy tych samych branż często znają się miedzy sobą i wymieniają się informacjami na temat warunków pracy w swoich firmach i możliwości, jakie pracodawca im zapewnia. Firmy, które nie dbają o swoich pracowników, nie są postrzegane jako atrakcyjne miejsce pracy. Warto zatem dokładnie przemyśleć proponowane systemy motywacyjne, które przyczynią się nie tylko do mniejszej rotacji kadry, ale również przyciągają do firmy kolejnych wartościowych pracowników.
Katarzyna Kowalczyk, marketing specialist