W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (art. 231 Kodeksu pracy). Oznacza to, że pracownicy nie tracą pracy, lecz kontynuują zatrudnienie na niezmienionych warunkach określonych w umowie o pracę. Do nowej firmy przechodzą również ci, którzy w dniu przejęcia przebywają na zwolnieniach lekarskich lub urlopach związanych z rodzicielstwem.
Procedura przejęcia pracowników
Istotę i skutki przejścia pracowników do innego zakładu pracy w rozumieniu art. 231 Kodeksu pracy wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 10 lipca 2014 r. (II PK 250/13). Wynika z niego, że:
(...) konsekwencją transferu jest zmiana pracodawcy i wstąpienie nabywcy zakładu w prawa oraz obowiązki zbywcy, będącego do tej pory stroną w stosunkach pracy z załogą. Skutek ten następuje w chwili przejęcia zakładu, automatycznie, z mocy prawa, bez potrzeby dokonywania przez strony jakichkolwiek dodatkowych czynności, zwłaszcza rozwiązywania wcześniejszych i nawiązywania nowych stosunków pracy.
Pracodawca nie może wypowiedzieć umów o pracę przejmowanym pracownikom z powodu przejęcia zakładu pracy.
Kodeks pracy gwarantuje pracownikom zakładu objętego przejęciem ciągłość stosunków pracy oraz ich niezmienialność co do terminowego lub bezterminowego charakteru oraz treści. Dotychczasowe warunki pracy i płacy przejętego pracownika wiążą nowego pracodawcę do czasu ich wypowiedzenia, przy czym sam fakt przejścia zakładu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę (art. 231 § 6 Kodeksu pracy).
Zobacz serwis: Prawo dla firm
Skutek przejęcia zakładu lub jego części dotyczy jednak tylko stosunków pracy istniejących w dniu przejęcia. Zmiana zachodząca w kwestii podmiotu pracodawcy nie oznacza też, że stosunki pracy muszą pozostać w kształcie istniejącym w chwili przejęcia. Jeżeli u pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, nie później niż na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Pracownik ma prawo w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę rozwiązać bez wypowiedzenia stosunek pracy za 7-dniowym uprzedzeniem.
Przeczytaj w INFORLEX.PL Biznes cały artykuł:
Jak prawidłowo ustalić podstawy wymiaru zasiłków po przejęciu zakładu pracy
W artykule omówiono również problematykę ustalania podstawy wymiaru zasiłku po przejęciu zakładu pracy.