Żadna z form monitoringu nie została do tej pory uregulowana w przepisach prawa pracy, a można wymienić tu przynajmniej dwie: video-monitoring lub monitoring telefonów służbowych. Mimo, że Kodeks pracy stanowi, iż pracownik jest podległy pracodawcy w zakresie sposobu, miejsca i czasu wykonywania pracy, trudno interpretować tę zależność jako możliwość kontrolowania i utrwalania zachowania pracownika na nośnikach danych bez jego zgody.
Porozmawiaj o tym na naszym FORUM!
Korzystanie z Internetu jako podstawa zwolnienia pracownika
Jak rejestrować pracowników?
W celu uniknięcia późniejszych nieporozumień, informacja o wprowadzeniu monitoringu powinna być przedstawiona na piśmie. Najpraktyczniejszym rozwiązaniem jest umieszczenie jej w regulaminie albo układzie zbiorowym pracy, z którym zapoznanie się należy do obowiązków pracownika, i który jest powszechnie dostępny dla zainteresowanych osób. W aktach tych pracodawca informuje o sposobie monitoringu, jak również o okresie przechowywania rejestrów. Po upływie wyznaczonego terminu pracodawca musi usunąć zgromadzone dane.
Rejestracja rozmów telefonicznych może dotyczyć tylko telefonu służbowego. Nielegalnym jest z kolei, według Sądu Najwyższego, nagrywanie osobistych rozmów pracownika, gdyż godzi to w jego prawo do prywatności. Z drugiej jednak strony, istnieje pogląd, że zajmowanie się sprawami towarzyskimi w trakcie czasu pracy, jeśli może narazić pracodawcę na straty, należy do ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracownika, co może ostatecznie prowadzić do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia lub nałożenia kary dyscyplinarnej.
Podobnie należy rozpatrywać sytuację dotyczącą monitoringu korespondencji e-mailowej. Pracodawca może żądać dostępu wyłącznie do poczty służbowej, jednak nie wolno mu gromadzić haseł ani innych danych dostępu używanych przez pracownika.
Bezprawne użycie wizerunku – kiedy stanowi naruszenie dóbr osobistych?
Nielegalne nagrania
Pracodawca, który będzie chciał się posłużyć nagraniami utworzonymi bez wiedzy i zgody pracowników, może spotkać się z oporem sądu wobec wykorzystania ich jako dowodu w sprawie pracowniczej. Teoretycznie nie ma przepisu, który zabraniałby użycia nielegalnie zdobytego dowodu w postępowaniu sądowym, ale ze środowiska sędziowskiego słychać dużo głosów, które takiej praktyce się sprzeciwiają. W procedurze polskiej co do uznania i dopuszczenia dowodu wiążące jest zdanie sędziego przewodniczącego.
Oprócz tego, że bezprawne nagrania mogą okazać się bezwartościowe dla pracodawcy, to dodatkowo może on się narazić na pozwy ze strony pracowników o naruszenie dóbr osobistych, takich jak prawo do prywatności czy nieposzanowanie wizerunku. Konsekwencją pozwu może być nie tylko roszczenie o odszkodowanie, ale także rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.
Złoty środek
Czy monitoring w szpitalu łamie prawa pacjenta?
W oczekiwaniu na ukonstytuowanie jednolitego stanowiska zarówno środowiska prawniczego, jak i przełożenie tego na przepisy prawa, warto jako pracodawca zachować dużą dozę ostrożności w nagrywaniu pracowników. Najlepszym rozwiązaniem jest zamieszczenie odpowiednich powiadomień w regulaminie, układach zbiorowych czy umowach pracowniczych, a także ograniczenie monitoringu jedynie do korespondencji i rozmów pochodzących ze sprzętu służbowego.