Często zdarza się, że pracodawca w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej pyta o szczegóły dotyczące życia prywatnego. Takie działanie jest zabronione, a kandydat na pracownika może pozostawić takie pytanie bez odpowiedzi.
Pracodawcy, zatrudniając pracowników, chcieliby popełnić jak najmniejszy błąd i zatrudnić najlepszego kandydata. Niewątpliwie procedura rekrutacyjna zmierza do zebrania jak największej liczby informacji o osobie starającej się o zatrudnienie.
Jednak w tym względzie pracodawca nie ma pełnej dowolności. Przepisy Kodeksu pracy regulują bowiem kwestie zakresu informacji, których podania można żądać od kandydata do pracy. Wszelkie inne dane mogą być pozyskane wyłącznie za zgodą osoby, której dane dotyczą.
Czego można żądać?
Kandydat na pracownika udostępnia potencjalnemu pracodawcy informacje w formie oświadczenia.
Od kandydata do pracy można żądać podania następujących informacji (art. 221 § 1, § 3 § 4 k.p.):
• imienia (imion) i nazwiska,
• imion rodziców,
• daty urodzenia,
• miejsca zamieszkania (adresu do korespondencji),
• wykształcenia,
• przebiegu dotychczasowego zatrudnienia.
Niemniej pracodawca ma prawo żądać udokumentowania wyżej wymienionych danych osobowych.
Oświadczenie złożone podmiotowi, który zamierza zatrudnić danego kandydata może być złożone w kwestionariuszu osobowym dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Pomocniczy wzór tego kwestionariusza stanowi załącznik do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.).
Ponadto przyszły pracodawca ma prawo żądać świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy, a także innych dokumentów na podstawie, których będzie możliwe potwierdzenie okresów zatrudnienia kandydata.
WAŻNE!
Można żądać udokumentowania tylko tych okresów zatrudnienia, które przypadają w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie.
Ponadto kandydat może zostać zobowiązany do przedłożenia dokumentów, które potwierdzą jego kwalifikacje zawodowe i które niezbędne są do wykonywania przez niego pracy. Będą to np. dyplomy ukończenia wyższej uczelni, egzaminy czeladnicze, czy wszelkiego rodzaju kursy potwierdzające kwalifikacje zawodowe danej osoby.
Innym bardzo istotnym dokumentem, który będzie musiała przedłożyć osoba ubiegająca się o zatrudnienie, będzie orzeczenie lekarskie, w którym stwierdzony będzie brak przeciwwskazań lekarskich do wykonywania pracy na określonym stanowisku, na którym kandydat ma być zatrudniony. Orzeczenie takie wystawia lekarz medycyny pracy, z którym pracodawca ma podpisaną umowę o przeprowadzaniu badań lekarskich. Podstawą uzyskania przez pracownika takiego orzeczenia będzie skierowanie na badania lekarskie wydane przez pracodawcę.
Pracodawca zatrudniający młodocianych w celu przygotowania zawodowego może ponadto żądać przedstawienia przez młodocianego świadectwa ukończenia gimnazjum.
Inne dane osobowe
Żądanie podania innych danych osobowych od kandydata do pracy, będzie dopuszczalne tylko wówczas, gdy przepisy prawa będą do tego upoważniały pracodawcę.
Przykładowo można wskazać tu ustawę o transporcie drogowym, która daje pracodawcy prawo uzyskania od kandydata do pracy zaświadczenia o niekaralności.
Osoba starająca się o zatrudnienie może także podać szerszy zakres informacji, jednak podanie tych danych zależy tylko od jej woli.
A zatem kandydat może dodatkowo przedłożyć pracodawcy:
• dokumenty potwierdzające umiejętności i osiągnięcia zawodowe,
• świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy, jak również inne dokumenty, które będą potwierdzały okresy zatrudnienia - przypadające w innym roku kalendarzowym aniżeli rok, w którym dana osoba ubiega się o zatrudnienie,
• dokumenty, które będą stanowiły podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy (np. orzeczenie o niepełnosprawności).
Sankcje za naruszenie przepisów
Pracodawca, który żąda zbyt szerokiego zakresu informacji (danych nieadekwatnych do celu, jaki chce osiągnąć) lub przetwarzający dane osobowe, do których przetwarzania nie jest uprawniony, może narazić się na odpowiedzialność karną, przewidzianą w ustawie o ochronie danych osobowych. Ponadto w wyniku wyżej opisanych działań pracodawcy może dojść do naruszenia dóbr osobistych pracownika. W takim przypadku może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny (art. 23 i 24 k.c.).
O komentarz do omawianego powyżej zagadnienia poprosiliśmy zastępcę dyrektora Departamentu Prawnego GIP Piotra Wojciechowskiego.
Przyszły pracodawca powinien pamiętać o tym, że rozmowa kwalifikacyjna z kandydatem na pracownika nie może przypominać „pogawędki u cioci na imieninach”. Powinna być przeprowadzona zgodnie z obowiązującym porządkiem prawnym w tym zakresie. Niestety skutecznie „usztywnia” to proces rekrutacji, w ramach którego przedstawiciele pracodawcy próbują dowiedzieć się o kandydacie jak najwięcej: w tym o jego poglądach, skłonnościach, umiejętnościach radzenia sobie w sytuacjach zawodowych. Z drugiej jednak strony trzeba pamiętać, że prawo chroni przyszłych pracowników przed próbami naruszenia ich dóbr osobistych czy praktykami dyskryminacyjnymi. Reguła jest prosta - pytaj pracodawco o to, na co pozwala ci prawo, reszty dowiesz się, jeżeli twój przyszły pracownik zgodzi się powiedzieć.
Lista zakazanych pytań
1. Czy zamierza Pani założyć rodzinę?
2. Czy jest Pani w ciąży?
3. Czy jest Pan pochodzenia żydowskiego?
4. Czy był Pan członkiem partii „Kolorowe berety”?
5. Czy należy Pani do kościoła anglikańskiego?
6. Czy jest Pan heteroseksualny?
7. Ile ma Pan dzieci?
Beata Naróg
ekspert prawa pracy