Od rodzaju umowy zależy wiele uprawnień pracowniczych, m.in. okres wypowiedzenia, możliwość jego dokonania, konieczność konsultacji związkowej przy wypowiedzeniu i inne.
Nawiązując stosunek pracy, strony (pracodawca i pracownik) składają zgodne oświadczenie woli, na podstawie którego pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Pracodawca może żądać od pracownika tylko informacji określonych przepisami. Artykuł 221 k.p. enumeratywnie wskazuje, jakich informacji może wymagać pracodawca od kandydata. Innych niż wymienione w tym przepisie informacji można żądać tylko pod warunkiem uzyskania zgody. Niedopuszczalne jest również zadawanie pytań mogących naruszyć dobra osobiste, godność pracownika.
Nieprzestrzeganie przepisów w tym zakresie może skutkować odpowiedzialnością karną przewidzianą w ustawie o ochronie danych osobowych albo procesem cywilnym o naruszenie dóbr osobistych.
Kodeks pracy nie określa, na podstawie jakiego rodzaju umowy pracodawca powinien zatrudnić pracownika. Decyzja w tej sprawie pozostawiona jest jego swobodnej decyzji.
Rodzaje zawieranych umów o pracę wskazuje art. 25 k.p. Zgodnie z tym przepisem umowa o pracę może być zawarta na czas nieokreślony, określony lub na czas wykonania określonej pracy. Ponadto, jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności, można zawrzeć umowę o pracę na czas określony obejmujący czas trwania nieobecności. Dodatkowo każda z umów może być poprzedzona umową na okres próbny.
Okres próbny
Umową, która ma na celu zapoznanie się przez obie strony z możliwościami, jakie daje zatrudnienie, z warunkami panującymi w firmie, kulturą organizacyjną, jest umowa na okres próbny. Pracodawca przez okres wskazany w umowie (maksymalnie 3 miesiące) może „wypróbować” pracownika - sprawdzić jego przydatność do pracy na danym stanowisku. Pracownik może zaś w praktyce przekonać się, jak wygląda praca, jakie warunki panują w firmie.
Zasadą jest, że umowa o pracę zawarta na okres próbny rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta. Niemniej jednak istnieje możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi: 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Jeżeli w trakcie okresu próbnego obie strony umowy przekonały się co do swoich oczekiwań i chcą nadal kontynuować zatrudnienie, mogą zawrzeć umowę o pracę (na czas określony, nieokreślony lub na czas wykonania określonej pracy). W praktyce rodzaj proponowanej umowy zależy w dużej mierze od polityki kadrowej prowadzonej w firmie. Każda bowiem z wymienionych umów ma swoje wady i zalety.
Rodzaj umowy
Umowa na czas określony daje pracodawcy dużą elastyczność w kształtowaniu odpowiedniej polityki kadrowej. Cechą charakterystyczną tego typu umowy jest to, że strony same przewidują czas jej trwania. Oznacza to, że umowa może być zawarta na dowolny okres. Zawierając taką umowę trzeba pamiętać, aby dokładnie określić termin jej rozwiązania (np. niniejsza umowa rozwiązuje się z dniem 30 kwietnia 2007 r.). Zasadą jest, że umowa na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na jaki była zawarta. Wcześniejsze jej rozwiązanie jest możliwe jedynie, gdy strony w umowie przewidziały taką możliwość, a umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy. Okres wypowiedzenia wynosi w takim przypadku 2 tygodnie. Umowę może wypowiedzieć każda ze stron. Pracodawca zwolniony jest z obowiązku podawania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie (art. 33 k.p.).
Decydując się na ten rodzaj umowy, trzeba wiedzieć, że zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, jeśli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Zasada ta ma zastosowanie do umów zawartych po 1 maja 2004 r. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony.
Jeżeli pracodawca chce nawiązać z danym pracownikiem stałą i długotrwałą współpracę, najlepszym rozwiązaniem będzie zawarcie z takim pracownikiem umowy na czas nieokreślony.
Umowa ta nie przewiduje żadnych ograniczeń czasowych dotyczących długości jej trwania. Czas ten zależy tylko od woli stron. Nie oznacza to jednak, że umowy takiej nie można rozwiązać.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość wypowiedzenia, zalicza się zatrudnienie u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana nastąpiła na zasadach określonych w art. 231, k.p., oraz gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
Treść umowy o pracę
Umowa o pracę powinna być zawarta w formie pisemnej z wyraźnym wskazaniem rodzaju umowy. W szczególności w umowie należy określić rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania oraz termin jej rozpoczęcia, oraz wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy. Dokładne określenie tych elementów jest dla stron umowy niezmiernie istotne. Aby umowa została zawarta, strony muszą uzgodnić wszystkie istotne dla niej elementy. Nie ma przeszkód, aby oprócz obligatoryjnych elementów umowy na czas nieokreślony strony uzgodniły także inne istotne dla nich okoliczności.
Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.
Marcin Nowak