Kwestię delegowania pracowników na płaszczyźnie europejskiej reguluje dyrektywa 96/71/WE. Na jej mocy państwa członkowskie UE zobowiązane zostały wprowadzić do krajowych przepisów regulacje zapewniające pracownikom delegowanym zachowanie minimalnych standardów obowiązujących w państwie oddelegowania w dziedzinach:
• maksymalnych okresów pracy i minimalnych okresów wypoczynku;
• minimalnego wymiaru płatnych urlopów rocznych;
• minimalnej stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny;
• warunków wynajmu pracowników, w szczególności przez agencje pracy tymczasowej;
• zdrowia, bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy;
• środków ochronnych stosowanych w odniesieniu do zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;
• równości traktowania mężczyzn i kobiet, a także innych przepisów w zakresie niedyskryminacji.
Zobowiązanie to zostało wykonane przez Polskę poprzez wprowadzenie regulacji zawartych w rozdziale IIa kodeksu pracy. Stosowne regulacje w tym względzie zawiera również niemiecka ustawa o delegowaniu pracowników (Arbeitnehmer-Entsendegesetz) z 20 kwietnia 2009 roku. Regulacje obydwu ustaw krajowych w odniesieniu do wymienionych dziedzin są do pewnego stopnia zbieżne. Nie dotyczy to jednak regulacji płacowych.
Sprawdź układ zbiorowy dla danej branży
W interesie pracodawcy zamierzającego oddelegować pracowników z danej grupy zawodowej do Niemiec leży ustalenie - czy pracownicy danej grupy nie zostaną objęci określonym układem zbiorowym pracy (allgemeinverbindlicher Tarifvertrag), uznanym przez niemiecki resort pracy za powszechnie obowiązujący na obszarze Niemiec. W Niemczech nie obowiązuje ustawa regulująca minimalne wynagrodzenie za pracę dla wszystkich grup zawodowych. Jednakże z układów zbiorowych wynikać mogą minimalne stawki wynagrodzenia (Mindestlohn) dla pracowników poszczególnych branż. Choć układy te obejmują jedynie określone branże, to w Niemczech obowiązuje aż 476 takich układów. Stąd też, kalkulując przewidywane koszty pracownicze w związku z planowanym oddelegowaniem pracowników do Niemiec, pracodawca powinien takich ustaleń dokonać. Może bowiem okazać się, że obowiązany będzie zapłacić pracownikom więcej, niż zamierzał, kalkulując koszty realizacji danej usługi dla niemieckiego przedsiębiorcy. Listę obecnie obowiązujących układów zbiorowych znaleźć można pod adresem niemieckiego ministerstwa pracy (www.bmas.de).
Pracodawca, który nie zapewnił oddelegowanym pracownikom minimalnych warunków pracy w ww. zakresie, ryzykuje poważną odpowiedzialnością finansową. Kontrolą przestrzegania warunków pracy zajmują się służby celne (Zollverwaltung, Finanzkontrolle Schwarzarbeit). Organy te mogą nałożyć na pracodawcę niedopełniającego ww. wymogów nawet 500 000 euro grzywny.
Oddelegowanie należy udokumentować
Podstawy delegowania reguluje art. 1 ust. 3 dyrektywy 96/71/WE. Znajduje ona zastosowanie wówczas, gdy pracodawcy podejmują następujące działania:
• delegują pracowników na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na terytorium państwa członkowskiego, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług, działającym w danym państwie członkowskim, jezeli istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania; lub
• delegują pracowników do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium państwa członkowskiego, jeżeli istnieje stosunek pracy między przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania;
• jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja wynajmująca personel wynajmuje pracownika przedsiębiorstwu, prowadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na terytorium państwa członkowskiego, jeżeli przez cały okres delegowania istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem pracy tymczasowej lub agencją wynajmującą a pracownikiem.
Wybór danej podstawy zatrudnienia determinuje konieczność zawarcia odpowiednich umów najpierw pomiędzy polskim pracodawcą (usługodawca) a niemieckim usługobiorcą (w przypadkach 1 i 3) albo porozumienia pomiędzy spółkami należącymi do tej samej grupy kapitałowej (w przypadku 2). Następnie (we wszystkich ww. przypadkach) należy zawrzeć odpowiednią umowę w sprawie oddelegowania z własnym albo nowo zatrudnionym w tym celu pracownikiem. Brak formalnego zawarcia takich umów może mieć wymierne, negatywne konsekwencje zarówno dla delegującego pracodawcy, jak i niemieckiego przedsiębiorcy, u którego oddelegowany pracownik faktycznie świadczy pracę, oraz dla samego pracownika (zarzut pracy „na czarno”). Zarówno pracodawca delegujący, jak i podmiot niemiecki powinni zatem, na wypadek kontroli właściwych organów ochrony pracy, dysponować odpowiednimi dokumentami wykazującymi fakt oddelegowania (umowa o pracę, ewidencja czasu pracy, potwierdzenia przelewu wynagrodzeń).
Tymczasowy też może być delegowany
Pełne otwarcie niemieckiego rynku pracy i usług dla polskich pracowników i przedsiębiorstw 1 maja 2011 r. stanowi również szansę dla polskich agencji pracy tymczasowej. Do tej pory taka forma świadczenia pracy była zasadniczo wykluczona.
Przedsiębiorcy działający jako agencja pracy tymczasowej pamiętać jednak muszą o dopełnieniu wymogów w zakresie rejestracji zagranicznych (tu: polskich) agencji pracy tymczasowej w Niemczech. Działanie agencji bez uzyskania zezwolenia jest bowiem zabronione i obwarowane sankcją grzywny nawet do 25 000 euro. Polska agencja pracy tymczasowej, wysyłając pracownika do Niemiec, zobowiązana jest przy zawieraniu z nim umowy poinformować go w formie pisemnej o przysługujących prawach pracowniczych jako pracownika użyczanego. Tekst tej informacji jest ściśle określony przez Federalną Agencję Pracy.
Zgodnie z zasadą równego traktowania pracownikowi tymczasowemu muszą zasadniczo zostać zapewnione takie same warunki pracy i wysokość wynagrodzenia jak własnym pracownikom zatrudnionym przez pracodawcę użytkownika (niemieckiego przedsiębiorcę).
TEKST Sebastian Ćwiora
radca prawny, Kancelaria Prawnicza Lege Artis Kuropatwiński Lewicki Sp.k.