Monitoring pracowników nabiera coraz większego znaczenia ze względu na rosnącą konkurencję wśród firm. A tymczasem kodeks pracy nie reguluje granic dopuszczalności tej kontroli. Dlaczego?
- Jest wyraźna luka prawna. Należałoby zatem tę lukę wypełnić. Życie zawsze wyprzedza rozwiązania prawne, praktyka życia gospodarczego nie znosi próżni, więc należałoby podjąć próby kompleksowego uregulowanie tej sytuacji.
Czemu tak naprawdę służy monitoring?
- Obecnie coraz bardziej zapobieganiu wypływowi cennych informacji (tajemnicy handlowej przedsiębiorstwa) z firmy do konkurencji niż przeciwdziałaniu załatwiania spraw prywatnych przez pracowników w czasie pracy.
Pracodawca może więc kontrolować w ten sposób swoich pracowników?
- Tak, ale musi wcześniej uprzedzić ich, że zostanie wprowadzony monitoring rozmów telefonicznych, poczty elektronicznej i tradycyjnej lub system kamer przemysłowych.
W tym roku Trybunał Praw Człowieka stwierdził, że pracodawca nie może dowolnie sprawdzać korespondencji elektronicznej pracowników. Wchodzi bowiem w kolizję z art. 8 Konwencji o poszanowaniu życia prywatnego i rodzinnego...
- Z tego powodu pracodawca nie może też ustawiać kamer w szatni i w toaletach w taki sposób, który naruszałby prawo do prywatności i prawo do intymności. Tego rodzaju kwestie reguluje art. 49 Konstytucji RP, art. 111 kodeksu pracy, art. 23 i 24 kodeksu cywilnego o ochronie dóbr osobistych, takich jak m.in. tajemnica korespondencji. Także ustawa o ochronie danych osobowych stoi na straży prywatności. Podobnie kodeks pracy w art. 221 zawierający zamknięty katalog danych osobowych, których może żądać pracodawca od kandydata do pracy, jak również od pracownika.
Czy zgoda pracownika na kontrolowanie jego poczty wyklucza bezprawność czynu?
- Są dwie interpretacje. Jedna zakłada, że na sprzęcie pracodawcy wykonujemy tylko pracę służbową i firma ma prawo kontroli wszystkich narzędzi. Według drugiej pracodawcy nie wolno kontrolować poczty prywatnej. Trzeba mieć jednak świadomość, że jeśli pracodawca, który nie kontroluje podwładnych, dopuszcza do popełnienia przestępstwa na swoim sprzęcie, może stać się niejako współodpowiedzialny za ten czyn.
Czy to oznacza, że pracodawca może odpowiadać za to, że pracownik wchodził np. na prawem zakazane strony internetowe?
- Może nie będzie odpowiadał karnie, ale ucierpi na tym wizerunek firmy. A zatem pracodawca nie może być ubezwłasnowolniony w tych sprawach.
A co, jeśli w wyniku kontroli prywatne informacje dotyczące pracownika zostaną w firmie upublicznione? Pracownik może domagać się od pracodawcy odszkodowania?
- Pracodawca musi mieć usprawiedliwiony cel monitoringu. Nie chodzi o to, by za pomocą pozyskanych danych szukać haka na osoby, aby je ośmieszać. Cel musi być konkretny - efektywność pracy, zapobieganie popełnianiu przestępstw przeciwko firmie, zdrowiu i życiu pracowników i klientów, zapobieganie mobbingowi. Artykuł 111 k.p. wyraźnie stanowi, że pracodawca powinien szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. W przypadku naruszenia tych dóbr pracownik może żądać odszkodowania. Musi jednak udowodnić wysokość szkody. Może też domagać się zadośćuczynienia i roszczeń niemajątkowych, np. przeprosin.
Jakie zasady dotyczące kontroli pracowników powinny więc znaleźć się w kodeksie pracy?
- Stopień inwigilacji pracownika powinien być proporcjonalny do stopnia zagrożenia interesu pracodawcy. Mówiąc krótko: więcej wolno wtedy, gdy firma spodziewa się, że działanie pracownika będzie bardziej szkodliwe. Ważne jest określenie: kto, kiedy i jakimi narzędziami kontroli może się posługiwać, a także jakie sankcje grożą za konkretne naruszenia.
Rozmawiała KATARZYNA ŻACZKIEWICZ
WALDEMAR GUJSKI
adwokat, autor książki Kontrakty menedżerskie i współautor komentarza do Kodeksu pracy. W rankingu GP kancelarii prawa pracy jego kancelaria zajęła pierwsze miejsce