Dyskryminacja oznacza nierówne traktowanie w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń, np. ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, przynależność związkową czy orientację seksualną, a także ze względu na formę zatrudnienia. Natomiast mobbing (inaczej nękanie psychiczne lub terror psychiczny) to działania skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Zgodnie z prawem, każdy pracodawca zobowiązany jest zapobiegać dyskryminacji i mobbingowi oraz stosować odpowiednią politykę prewencyjną i reagować w przypadku stwierdzenia nieprawidłowości. Najnowsze orzecznictwo sądowe dostarcza praktycznych wskazówek, w jaki sposób pracodawca może zminimalizować swoją odpowiedzialność w przypadku naruszenia przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu lub mobbingu. Takie działania służą nie tylko ograniczaniu ryzyka odszkodowawczego firmy, lecz także budowaniu wizerunku atrakcyjnego i odpowiedzialnego pracodawcy.
Monitorowanie działań niepożądanych
Jednym ze środków przeciwdziałania niepożądanym zachowaniom w środowisku pracy, takim jak praktyki dyskryminacyjne lub mobbingowe, jest regularne monitorowanie ich skali oraz ryzyka wystąpienia. Zazwyczaj ma ono formę okresowych audytów lub anonimowych ankiet, które może przeprowadzać dział kadr lub wyspecjalizowana firma zewnętrzna.
W przypadku audytu dokonywanego przez zewnętrzną firmę doradczą, na początku niezbędne jest zapoznanie się z obowiązującymi w firmie regulaminami wewnętrznymi, procedurami postępowania, kodeksem etycznym, procedurami antydyskryminacyjnymi i antymobbingowymi (jeśli takie istnieją). W mniejszych firmach okresowy audyt może objąć wszystkich zatrudnionych (np. wypełnienie anonimowych ankiet), zaś w większych można wyselekcjonować do badania reprezentatywną grupę pracowników z różnych działów. W tym drugim przypadku badanie może mieć formę ankiety lub indywidualnych ustrukturyzowanych wywiadów z zewnętrznymi konsultantami. Pracownicy wyselekcjonowani do uczestniczenia w badaniu zostają wcześniej poinformowani przez zarząd o celu audytu i jego przebiegu (np. w formie listu informacyjnego).
Na podstawie zebranych w ten sposób informacji sporządzany jest raport dla zarządu, zawierający wnioski z przeprowadzonego audytu wraz z oszacowaniem ryzyka pracodawcy oraz rekomendacje dalszych działań czy środków zaradczych, które firma powinna podjąć. Działania te mogą obejmować np. usunięcie zaistniałych nieprawidłowości opisanych w raporcie, dostosowywanie obowiązujących w firmie regulaminów i procedur postępowania do aktualnie obowiązującego prawa, wdrożenie lub doprecyzowanie wewnętrznej procedury przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi w miejscu pracy.
Konieczne procedury
Bieżące monitorowanie relacji interpersonalnych w firmie jest konieczne, ale niewystarczające. Aby skutecznie przeciwdziałać dyskryminacji i mobbingowi w miejscu pracy, pracodawca powinien również zapewnić pracownikom informacje i szkolenia w tym zakresie oraz wdrożyć pisemną procedurę szczegółowo opisującą niepożądane zachowania, formę zgłaszania przypadków mobbingu oraz sposób postępowania wyjaśniającego.
Więcej w miesięczniku Personel i Zarządzanie - Zamów prenumeratę >>