Wprowadzając w życie ustawę z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. Nr 89, poz. 589 z późn.zm.) - zwaną dalej „ustawą o PIP” - ustawodawca nie tylko znacząco podniósł granice wymiaru grzywny za wykroczenia przeciwko prawom pracownika, a w tym za wykroczenie niewłaściwej wypłaty wynagrodzenia za pracę (art. 282 § 1 pkt 1 k.p.), ale też dał inspektorom pracy szczególne uprawnienia. Należą do nich: nakaz zapłaty podlegający natychmiastowemu wykonaniu i mandat karny o podwyższonej górnej granicy grzywny.
Nakaz zapłaty
W razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy dotyczących wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń pieniężnych właściwe organy Państwowej Inspekcji Pracy są uprawnione do nakazania pracodawcy wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi, a nakazy wydane w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu (art. 11 pkt 7 ustawy o PIP). Wydawany przez inspektora pracy nakaz jest decyzją administracyjną i podlega wykonaniu w drodze egzekucji administracyjnej.
Od tej decyzji przysługuje pracodawcy odwołanie do okręgowego inspektora pracy. Odwołanie wnosi się w terminie 7 dni od daty otrzymania decyzji (art. 34 ust. 5 ustawy o PIP). Podkreślenia wymaga, że nakaz zapłaty może być skierowany wyłącznie do pracodawcy. Niedopuszczalne jest kierowanie nakazu np. do osoby pełniącej funkcję organu reprezentującego pracodawcę, czy też do osoby wykonującej u danego pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy. Dlatego też ewentualna egzekucja administracyjna po wydaniu nakazu zapłaty jest prowadzona przeciwko pracodawcy.
Przesłanki wydania nakazu zapłaty
Dużo wątpliwości budzi nie tyle potrzeba istnienia instytucji nakazu zapłaty, ile przesłanka do jego wydania, jaką jest ustalenie, iż dane wynagrodzenie za pracę lub świadczenie pieniężne jest pracownikowi „należne”. Najczęściej podkreśla się, że chodzi tu o sytuację, gdy dane wynagrodzenie lub świadczenie jest bezsporne i wymagalne w momencie przeprowadzania kontroli, gdyż nakaz jest niczym innym jak urzędowym stwierdzeniem istnienia zobowiązania po stronie pracodawcy z jednoczesnym nakazaniem mu w trybie administracyjnoprawnym wypłaty zaległego wynagrodzenia (tak np.: WSA w Gliwicach w wyroku z 16 lutego 2009 r., sygn. akt IV SA/Gl 435/08 oraz WSA w Kielcach w wyroku z 30 września 2008 r., sygn. akt II SA/Ke 294/08).
Niekiedy wskazuje się, że wydanie nakazu zapłaty jest możliwe, gdy nie ma sporu między pracownikiem a pracodawcą, a wynagrodzenie jest obliczone i zatwierdzone przez pracodawcę oraz zaksięgowane w dokumentach przedstawionych w toku kontroli inspektorowi pracy (tak np. NSA w Warszawie w wyroku z 21 maja 2009 r., sygn. akt I OSK 921/08).
Rzecz jednak w tym, że w praktyce nie zawsze jest tak, że inspektorzy pracy wystawiają nakazy w sprawach bezspornych. Tak było w sprawie zakończonej wyrokiem Naczelnego Sądu Administracyjnego w Warszawie z 7 lipca 2009 r., sygn. akt I OSK 1194/08, w której inspektor pracy - wbrew stanowisku pracodawcy, u którego przeprowadził kontrolę - uznał prawa kilku pracowników do wypłaty premii za przepracowane godziny nadliczbowe. Pracodawca kwestionował prawo pracowników do wynagrodzenia objętego nakazami wydanymi przez inspektora pracy, twierdząc, że premie nimi przyznane mają charakter uznaniowy i - tym samym - to pracodawca decyduje o tym, czy pracownik nabywa do nich prawo. Naczelny Sąd Administracyjny w Warszawie nie uwzględnił skargi kasacyjnej pracodawcy wyrażając zapatrywanie, że dokonanie oceny przez organy inspekcji zasad przyznawania premii, to jest stwierdzenie, że charakter kryteriów jej przyznawania nie nosi cech uznaniowości, ale jest kategorią wymierną, mieści się w ramach uprawnień inspektorów. Zatem nakazanie na podstawie art. 11 pkt 7 ustawy o PIP wypłaty wynagrodzenia obejmującego tę premię jako składnika wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych było zasadne.
Kiedy wydanie nakazu jest zasadne
Patrząc na treść art. 11 pkt 7 ustawy o PIP, można zapewne sformułować pogląd, że z jego treści nie wynika, aby nakaz zapłaty mógł być wydany tylko w przypadkach roszczeń bezspornych: świadczenie należne, to przecież nie znaczy - świadczenie niesporne. Tym niemniej we wskazanym przepisie chodzi o prawo pracownika do wypłaty, a więc czynności polegającej nie na przyznaniu danego świadczenia na rzecz pracownika, lecz polegającej na realizacji już przyznanego wynagrodzenia lub innego świadczenia. Może to mieć miejsce wówczas, gdy pracodawca zalega z wypłatą wynagrodzenia lub innego świadczenia przyznanego pracownikowi lub gdy wprost z przepisów prawa pracy wynika obowiązek wypłaty świadczenia w określonym terminie i jego wysokość.
W przypadku zaś, gdy istnieje spór między pracownikiem a pracodawcą co do zasadności, wysokości, okresu czy tytułu wypłaty wynagrodzenia lub innego świadczenia, wydanie nakazu wypłaty nie jest uzasadnione (postanowienie Trybunału Konstytucyjnego z 13 lutego 2008 r., sygn. akt SK 5/07). Wynika to nie tyle z samej treści przepisu art. 11 pkt 7 ustawy o PIP, ile z celu wprowadzenia nakazu zapłaty, którym było ułatwienie i przyspieszenie wypłaty należności pracowniczych, a nie tworzenie konkurencyjnej dla sądowej drogi dochodzenia roszczeń pracowniczych.
Mandat karny
Znacznie bardziej dolegliwą niż nakaz zapłaty, typową formą karania za wykroczenie nieterminowej wypłaty wynagrodzenia za pracę jest mandat karny o podwyższonej górnej granicy grzywny. W postępowaniu mandatowym inspektor pracy może z zasady nałożyć grzywnę w wysokości do 2000 zł, co i tak stanowi kwotę wyższą niż możliwa do nałożenia przez inne organy prowadzące postępowanie mandatowe (art. 96 § 1a ustawy z 24 sierpnia 2001 r. - Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia - Dz.U. Nr 133 poz. 848 z późn.zm. - zwanej dalej „k.p.s.w.”). Jeżeli jednak ukarany co najmniej dwukrotnie za wykroczenie przeciwko prawom pracownika określone w kodeksie pracy, popełnia w ciągu dwóch lat od dnia ostatniego ukarania kolejne takie wykroczenie, to inspektor pracy może nałożyć na niego mandatem grzywnę w wysokości do 5000 zł. Rzecz jasna regulacja ta nie dotyczy wyłącznie wykroczenia niewłaściwego wypłacania wynagrodzenia za pracę, ale to wykroczenie należy bez wątpienia do grupy tych najczęściej popełnianych.
Dolegliwość mandatu
Dolegliwość mandatu karnego wiąże się nie tylko z tym, że za jedno wykroczenie można otrzymać karę grzywny w formie mandatu na kwotę kilku tysięcy złotych, ale nadto z tym, że aktualne pozostają inne następstwa naruszenia praw pracownika, których nałożenie mandatu nie eliminuje.
Po pierwsze - zapłata mandatu nie uwalnia od obowiązku wypłacenia wynagrodzenia należnego pracownikowi, a tym samym nie uwalnia od możliwości obciążenia pracodawcy nakazem zapłaty przez inspektora pracy oraz od odpowiedzialności cywilnoprawnej względem pracownika.
Po drugie - mandat karny jest nakładany na konkretną osobę, która zawiniła nieterminowemu wypłaceniu wynagrodzenia, a nie na pracodawcę jako takiego (jedynie w przypadku, gdy pracodawcą jest osoba fizyczna, pracodawca może zostać ukarany grzywną). Jeżeli w jednym zakładzie pracy ujawni się kilka wykroczeń określonych w kodeksie pracy, za które odpowiada kilka osób, możliwe jest nałożenie mandatu na każdą z tych osób.
Po trzecie - nałożenie mandatu karnego wiąże się ze zwiększeniem ryzyka kolejnych kontroli ze strony inspekcji pracy u danego pracodawcy obejmujących stan przestrzegania przepisów prawa pracy.
Obowiązki inspektora pracy
Inspektor pracy nakładający grzywnę w drodze mandatu jest obowiązany określić jej wysokość, wykroczenie zarzucone sprawcy oraz poinformować sprawcę wykroczenia o prawie odmowy przyjęcia mandatu karnego i o skutkach prawnych takiej odmowy (art. 97 § 3 k.p.s.w. w zw. z art. 95 § 3 k.p.s.w.).
Każdy sprawca wykroczenia może odmówić przyjęcia mandatu karnego, ale musi liczyć się z tym, że wówczas PIP wystąpi do sądu z wnioskiem o ukaranie. Po skierowaniu sprawy do sądu, inspektor pracy jest oskarżycielem publicznym (art. 17 § 2 k.p.s.w.), a sprawę rozstrzyga sąd, który za wykroczenie niewłaściwego wypłacania wynagrodzenia za pracę może nałożyć grzywnę w wysokości do 30 000 zł.
Należy dodać, że wskazane uprawnienia inspektora pracy nie ograniczają stosowania wielu innych instytucji służących ochronie wynagrodzenia za pracę zgromadzonych tak w przepisach kodeksu pracy (zwłaszcza w art. 84-91 k.p.), jak i w innych ustawach (np. w ustawie o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy).
Niekiedy pisze się, że w świetle obecnych uregulowań prawnych niepłacenie wynagrodzenia za pracę jest wręcz opłacalne i potrzeba kolejnych zmian przepisów prawnych, aby wzmocnić sytuację pracownika. Wydaje się jednak, że jest wręcz przeciwnie - powołane do kontroli przestrzegania praw pracownika organy mają dość uprawnień, aby skutecznie wyciągnąć konsekwencje względem osób łamiących te prawa. Rzecz w tym, aby organy te właściwie korzystały z przysługujących im uprawnień nadzorując i kontrolując przestrzeganie przepisów prawa pracy.
mgr Sebastian Kowalski
Podstawa prawna:
•ustawa z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. Nr 89, poz. 589 z późn.zm.),
•ustawa z 24 sierpnia 2001 r. - Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia (Dz.U. Nr 133, poz. 848 z późn.zm.).