Zasada, że wynagrodzenie przysługuje za wykonaną pracę, jest powszechnie znana. Jednak w praktyce możemy mieć do czynienia z sytuacją, gdy pomimo wykonanej pracy pracownik nie otrzyma wynagrodzenia. Zgodnie z art. 82 k.p. wynagrodzenie nie będzie przysługiwało pracownikowi, który ze swej winy wykona produkt lub usługę w sposób wadliwy. Podstawą natomiast do stosownego obniżenia należnego wynagrodzenia będzie zawinione przez pracownika obniżenie jakości produktu lub usługi.
Należy podkreślić, że świadczenie pracy w ramach stosunku pracy nie jest umową rezultatu (jak to ma miejsce np. w przypadku umowy o dzieło, gdzie przyjmujący zamówienie rozliczany jest za konkretny efekt), lecz umową należytej staranności.
Artykuł 100 § 1 k.p. stanowi, że obowiązkiem pracownika jest sumienne i staranne wykonywanie pracy, przy czym pojęcie „sumienność” należy odnosić do indywidualnych cech danej osoby (przykładowo kwalifikacji czy doświadczenia), natomiast „staranność” będziemy oceniali jako powszechnie wymaganą przy wykonywaniu określonej pracy.
Pracownik, który swoją pracę wykona sumiennie i starannie, nabędzie prawo do wynagrodzenia. Podstawą do pozbawienia pracownika świadczeń będzie dopiero wina pracownika, który wadliwie wykonał produkt lub usługę.
Wina pracownika
Pracownik może ponieść finansowe konsekwencje wadliwego wykonania pracy, gdy między jego działaniem (zachowaniem) a wadliwym wykonaniem pracy będzie zachodził związek przyczynowy, czyli - inaczej mówiąc - na skutek zawinionego zachowania pracownika produkt lub usługa będą obciążone wadą.
W prawie pracy możemy mieć do czynienia z winą umyślną lub nieumyślną. Wina umyślna zachodzi wówczas, gdy pracownik celowo wykona wadliwy produkt lub usługę bądź - przewidując skutek w postaci wadliwie wykonanej pracy - będzie się na to godził.
Natomiast winę nieumyślną można przypisać pracownikowi, który powinien zdawać sobie sprawę z tego, że jego zachowanie doprowadzi do wadliwego wykonania pracy, a mimo to bezpodstawnie przypuszcza, że tego uniknie. Z winą nieumyślną będziemy mieli do czynienia również wówczas, gdy pracownik skutków swojego działania nie przewidział, a przewidzieć je nie tylko mógł, lecz także powinien.
Warto przy tym zaznaczyć, że w piśmiennictwie wskazuje się, iż nadmiernie obciążenie obowiązkami, przemęczenie pracownika czy powierzenie przez pracodawcę pracy nieodpowiadającej kwalifikacjom danej osoby, może wyłączyć winę pracownika.
Wadliwość produktu lub usługi
W przepisach k.p. nie znajdziemy odpowiedzi, jak zdefiniować wadliwie wykonaną pracę. A zatem na podstawie art. 300 k.p. należy sięgnąć do odpowiednich przepisów kodeksu cywilnego. Zgodnie z art. 357 k.c. w przypadku, gdy jakość rzeczy nie jest oznaczona przez przepisy lub czynność prawną ani nie wynika z okoliczności, dłużnik (w tym wypadku pracownik) powinien świadczyć rzeczy średniej jakości. Jakość wykonywanej przez pracownika pracy mogą zatem określać obowiązujące normy (np. Polskie Normy czy normy branżowe). Jeżeli jednak w konkretnym przypadku, powszechnie obowiązujących norm nie będzie, wówczas należy przyjąć, że wykonany produkt lub usługa powinny być średniej jakości powszechnie przyjętej dla danego produktu lub usługi.
Należy pamiętać, że obowiązek udowodnienia, że praca została wykonana wadliwie z winy pracownika, ciąży na pracodawcy (art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
Pracodawcy nie wolno będzie jednak nie wypłacić wynagrodzenia za wadliwie wykonaną pracę, jeżeli wcześniej odebrał prace od pracowników, bez zastrzeżeń, co do jakości wykonanej usługi czy produktu.
W tym względzie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 3 czerwca 1998 r. (sygn. akt I PKN 49/1998, OSNP 1999/11/362), w którym stwierdził, że:
1. Uznanie przez inwestora przy odbiorze robót, że prace wykonano wadliwie lub niezgodnie z umową nie powoduje obniżenia wynagrodzenia pracowników, jeżeli uprzednio pracodawca zaakceptował wykonanie tych robót jako odpowiadające wymaganym kryteriom jakościowym.
2. Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy (art. 117 § 2 k.p.). Nie jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa dochodzenie przez pracowników roszczeń o należne im wynagrodzenie za pracę, w sytuacji gdy nie ponoszą winy za nieosiągnięcie przez pracodawcę spodziewanych korzyści z działalności gospodarczej.
Sprawa, o której mowa powyżej, dotyczyła ograniczenia wynagrodzenia pracowników zatrudnionych na budowie, wykonujących prace kamieniarskie. Należne im wynagrodzenie obniżone zostało do wysokości 30 proc. wynagrodzenia uzyskanego przez pracodawcę od kontrahenta. Kontrahent ten zakwestionował jakość prac, skutkiem czego pracodawca poniósł straty finansowe, gdyż nie osiągnął zakładanego wynagrodzenia z tytułu realizacji kontraktu. Jednak zgodnie z ustaleniami sądu pracownicy ci wykonywali pracę zgodnie z poleceniami kierownika budowy, który wyników pracy oraz jej jakości nie kwestionował.
Sąd podkreślił, że obowiązkiem pracodawcy jest organizacja pracy w sposób umożliwiający osiąganie przez pracowników wysokiej wydajności i należytej jakości pracy, a ponadto bieżąca kontrola wykonanych przez pracownika usług. Do oceny jakości pracy oraz osiąganych przez pracowników wyników powinny być natomiast stosowane obiektywne i sprawiedliwe kryteria. W konsekwencji Sąd Najwyższy uznał, że zakwestionowanie przez inwestora przy odbiorze jakości prac, jako wykonanych niezgodnie z postanowieniami umowy, nie miało wpływu na wynagrodzenie pracowników. Pracownicy, którzy wykonują pracę pod kierownictwem oraz stosują się do poleceń przełożonych (na bieżąco akceptujących jakość tych prac), nie mogą ponosić konsekwencji w postaci obniżonego wynagrodzenia, w sytuacji gdy pracodawca nie osiągnął planowanych korzyści z kontraktu.
Kiedy pełne wynagrodzenie
Nie będzie podstaw do niezapłacenia pracownikowi wynagrodzenia, jeżeli ten usunie wady wykonanego przez siebie produktu lub usługi. Przy czym za czas, który przeznaczy na usunięcie wady, pracownik nie nabywa prawa do wynagrodzenia.
Należy również pamiętać, że w przypadku gdy pracodawca wypłacił już pełne wynagrodzenie, a później okaże się, że było ono (przynajmniej w części) wypłacone bezpodstawnie ze względu na wady wykonanej pracy, nie wolno potrącić nienależnie wypłaconej kwoty z wynagrodzenia pracownika. W takiej sytuacji na potrącenie wymagana będzie pisemna zgoda pracownika. Zwrotu bezpodstawnie wypłaconego wynagrodzenia pracodawca może natomiast dochodzić na drodze sądowej.
Niezależnie od niewypłacenia wynagrodzenia za wadliwą pracę, pracodawca będzie miał roszczenia odszkodowawcze, jeżeli wadliwie wykonana przez pracownika praca będzie skutkowała powstaniem szkody. Pracownik będzie wówczas ponosił odpowiedzialność na zasadach ogólnych, określonych w przepisach Działu piątego Kodeksu pracy.
Beata Naróg
Podstawa prawna:
• ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.),
• ustawa z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. z 1964 r. Nr 16, poz. 93 z późn.zm.).