Przy wyborze umów cywilnoprawnych zamiast umowy o pracę z reguły chodzi o redukcję tzw. kosztów osobowych ponoszonych w związku z zatrudnianiem na podstawie umów o pracę (głównie składek na ubezpieczenia społeczne, przysługujących pracownikowi urlopów wypoczynkowych i innych płatnych zwolnień od świadczenia pracy, wynagrodzeń za czas przestoju, dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych czy odpraw przy zwalnianiu pracowników z tzw. względów ekonomicznych). Wynika to m.in. z pogarszającej się sytuacji gospodarczej i dążenia firm do obniżania kosztów wykonywanej działalności.
Praca może być świadczona na różnych podstawach - zarówno pracowniczych, jak i cywilnoprawnych. Do tych drugich w praktyce najczęściej należą umowy-zlecenia i umowy o dzieło. Umowa o pracę (przede wszystkim ta zawarta na czas nieokreślony) jest też trudniej rozwiązywalna (chodzi o tzw. powszechną i szczególną ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę). Umowy cywilnoprawne są pod tym wglądem wygodniejsze dla przedsiębiorców. Pozwalają na szybsze zrezygnowanie ze współpracy z daną osobą. Widoczne są zatem zabiegi firm zmierzające do uchronienia się przez skutkami umów o pracę. Często są to działania naruszające przepisy prawa pracy lub zmierzające do ich obejścia. Nie znaczy to oczywiście, że zakazane jest świadczenie pracy na podstawie umów prawa cywilnego.
Większość odpłatnych czynności (usług) może być wykonywana, zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i umowy cywilnoprawnej, gdy jest to zgodne z charakterem i celem świadczonej pracy. Wobec tego ustalenie, że praca była świadczona na podstawie umowy prawa cywilnego, nie narusza normy konstytucyjnej z art. 24 Konstytucji RP, obejmującej pracę szczególną ochroną. Zgodne z prawem i nienaruszające art. 32 Konstytucji RP jest też zróżnicowanie sytuacji prawnej pracownika i strony umowy cywilnoprawnej (wyrok SN z 7 października 2004 r., II PK 29/04, OSNP 2005/7/97). Ważne jest natomiast rozróżnianie cech charakterystycznych tych kontraktów i uchronienie się przedsiębiorców przed możliwością zakwestionowania takich umów przez pracownika przed sądem lub przez inspektorów pracy występujących z żądaniami ustalenia stosunku pracy na rzecz pracowników.
O wyborze rodzaju podstawy prawnej zatrudnienia decydują zainteresowane strony, kierując się nie tyle przesłanką przedmiotu zobowiązania, ile sposobu jego realizacji (wyrok SN z 13 kwietnia 2000 r., I PKN 594/99, OSNP 2001/21/637).
Strony korzystają ze swobody w zakresie kształtowania łączących ich stosunków. Mają one prawo ułożyć stosunek prawny według własnego uznania, jeśli jego treść lub cel nie sprzeciwiają się właściwości stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.
Umowa cywilnoprawna (np. zlecenia lub o dzieło) nie może jednak zawierać postanowień powodujących możliwość uznania jej za umowę o pracę.
Przyjmuje się powszechnie, że stosunek pracy odróżnia od innych stosunków prawnych:
• osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły,
• podporządkowanie,
• wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko związane z zatrudnieniem,
• odpłatny charakter zatrudnienia.
Wskazuje się też, że umowa o pracę nie jest zobowiązaniem rezultatu (tak jak w umowie o dzieło), lecz umową starannego działania, a łącząca strony stosunku pracy więź ma charakter ciągły. Istota ciągłości świadczenia pracy tkwi w tym, że zobowiązanie pracownika nie polega na jednorazowym wykonaniu pewnej czynności lub na wykonaniu ich zespołu składającego się na określony rezultat, lecz wiąże się z wykonywaniem określonych czynności w powtarzających się odstępach, w okresie istnienia trwałej więzi łączącej pracownika z pracodawcą (wyrok SN z 14 grudnia 1999 r., I PKN 451/99, OSNP 2001/10/337). Cechy te wynikają z art. 22 § 1 Kodeksu pracy, który stanowi, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w tych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 § 11 k.p.).
Pracownik może żądać ustalenia stosunku pracy, gdy w ogóle nie zawarto umowy pisemnej ani nie potwierdzono jej na piśmie.
W praktyce dość często występują przypadki, w których strony podpisują umowę nazwaną umową-zleceniem, a następnie świadczeniobiorca występuje do sądu pracy z pozwem o ustalenie, że strony łączy jednak stosunek pracy lub też zawierają umowę w formie ustnej, nie precyzując, jakiego rodzaju będzie to umowa (umowa o pracę czy zatrudnienie na podstawie cywilnoprawnej). Zdarza się też, że umowa była ustna, pracodawca zapewniał pracownika, że otrzyma w terminie późniejszym pisemną umowę o pracę, nie spełnił jednak tego obowiązku, a gdy pracownik występuje do sądu pracy z pozwem o ustalenie stosunku pracy, pracodawca podnosi zarzut, że strony łączyła umowa-zlecenie. W tych wszystkich sytuacjach możliwe jest wystąpienie z żądaniem ustalenia stosunku pracy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 21 listopada 2000 r. (I PKN 90/00, Pr. Pracy 2001/5/34), skoro można dowodzić istnienia stosunku pracy, mimo zawarcia umowy nienazwanej umową o pracę, lecz np. umową-zleceniem lub o dzieło, to tym bardziej można żądać ustalenia stosunku pracy, gdy w ogóle nie zawarto umowy pisemnej ani nie potwierdzono jej na piśmie.
Więcej w Serwisie Prawno-Pracowniczym - Zamów prenumeratę >>