Za dane osobowe uważa się wszelkie informacje dotyczące zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osoby fizycznej. Zalicza się do nich nie tylko imię, nazwisko i adres osoby, ale również przypisane jej numery, informacje o cechach fizjologicznych, umysłowych, ekonomicznych, kulturowych i społecznych, w tym również dane biometryczne.
Na potrzeby rekrutacji i nie tylko
Od osób ubiegających się o zatrudnienie można wymagać podania: imienia (imion) i nazwiska, imion rodziców, daty urodzenia, miejsca zamieszkania (adresu do korespondencji), wykształcenia oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia.
Zakres informacji, których firma ma prawo żądać od zatrudnionych, jest szerszy. Obejmuje bowiem również numer PESEL oraz daty urodzenia dzieci, ale tylko wówczas, kiedy jest to konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy. Pracownicy udostępniają je w formie oświadczenia, pracodawca ma jednak prawo żądać ich udokumentowania.
Uzyskać można wyłącznie te dane osobowe, które wymienione są w kodeksie pracy lub gdy inny przepis prawa wyraźnie tak stanowi. Oznacza to, że pozostałe informacje, dotyczące sfery życia prywatnego zatrudnionych, pozostają dla pracodawcy niedostępne.
W przypadku ustalania praw osoby zatrudnionej do świadczeń socjalnych na przetwarzanie danych osobowych zezwala art. 8 ust. 1 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.
Kwestia równości i niekaralności
Kwestią dyskusyjną i kłopotliwą dla zatrudnionych oraz kandydatów są sytuacje, w których muszą dostarczyć zaświadczenie o niekaralności. Zdarza się to nawet w przypadku zawodów i stanowisk, które nie znajdują uzasadnienia do tak daleko idącej ostrożności. Wówczas można nie wyrazić zgody, gdyż te informacje nie wchodzą w zakres katalogu uregulowanego w art. 221 kodeksu pracy.
Więcej w miesięczniku Twój Biznes - Zamów prenumeratę >>