Według ustawodawcy każda umowa o pracę musi określić strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności:
- rodzaj pracy,
- miejsce wykonywania pracy,
- wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
- wymiar czasu pracy,
- termin rozpoczęcia pracy.
Elementy przedmiotowo istotne
Elementami przedmiotowo istotnymi (essentialia negotii) umowy o pracę jest rodzaj pracy, wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy oraz miejsce wykonywania pracy. Brak któregokolwiek z tych elementów powodowałby, że dany dokument nie mógłby być uznany za umowę o pracę. Pozostałe postanowienia umowy wymienione w art. 29 § 1 k.p. uznawane są za elementy istotne dokumentu, które jednak nie są essentialia negotii czynności prawnej, jaką jest zawarcie umowy o pracę.
Określenie w umowie rodzaju wykonywanej przez pracownika pracy stanowi dla pracodawcy ważną informację, na podstawie której może wymagać od pracownika wykonywania ściśle określonych czynności. Z kolei pracownik w momencie zawierania umowy o pracę ma jasno sprecyzowane wymagania i oczekiwania pracodawcy dotyczące jego pracy. Jest zatem oczywiste, że bez tego elementu obie strony stosunku pracy znajdowałyby się w bardzo niekorzystnej sytuacji z punktu widzenia formalnego - pracownik nie wiedziałby, jaką pracę ma wykonywać i za co ponosić odpowiedzialność, a pracodawca nie miałby podstaw, aby wymagać od pracownika wykonywania określonych obowiązków.
Jeśli z umowy o pracę nie wynika rodzaj pracy i nie można ustalić go na podstawie całokształtu okoliczności towarzyszących zawarciu umowy, należy uznać, że nie doszło do zawarcia umowy o pracę.
Pracodawca może w umowie o pracę określić więcej niż jeden rodzaj pracy. W razie wykonywania na rzecz pracodawcy kilku rodzajów pracy podporządkowanej należy domniemywać, że strony łączy jeden stosunek pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 14 lutego 2002 r., I PKN 876/00, OSNP 2004/4/60).
Przykład
Pracownica została zatrudniona w przedsiębiorstwie państwowym X podległym wojewodzie, na stanowisku głównego księgowego. Nad przedsiębiorstwem decyzją wojewody został ustanowiony zarząd komisaryczny, a pracownicę wyznaczono zarządcą komisarycznym. Pracownica nie dostała żadnego dokumentu stwierdzającego jej odwołanie ze stanowiska głównego księgowego. Nadal pobierała wynagrodzenie przysługujące jej na tym stanowisku. W sytuacji powołania zarządu komisarycznego nad przedsiębiorstwem należy uznać, że stosunek pracy uległ przekształceniu w zakresie zajmowanego przez pracownicę stanowiska, poprzez powołanie jej na zarządcę komisarycznego. Nie doszło tu do nawiązania drugiego stosunku pracy z pracodawcą.
Określenie rodzaju pracy
Określenie rodzaju pracy w umowie o pracę może odbyć się nie tylko przez określenie stanowiska pracy. Możliwe jest również wskazanie w umowie zawodu, funkcji, specjalności, charakteru pracy lub czynności, które ma wykonywać pracownik.
Zakres zadań wynikających z zajmowania określonego w umowie o pracę stanowiska może być konkretyzowany nie tylko przez przedstawienie pracownikowi pisemnego zakresu czynności, ale również w drodze poleceń pracodawcy.
Polecenia pracodawcy muszą jednak mieścić się w granicach zakreślonych rodzajem pracy ustalonym w umowie (zajmowanym stanowiskiem). Niestosowanie się pracownika do poleceń pracodawcy dotyczących pracy jest naruszeniem obowiązku pracowniczego i stanowi uzasadnioną podstawę wypowiedzenia umowy o pracę.
Przykład
Pracodawca w umowie o pracę z pracownikiem zawartej 15 września określił zajmowane przez niego stanowisko jako „młodszy pracownik biurowy”. Stanowisko to było wyodrębnione pod tą nazwą w strukturze organizacyjnej pracodawcy do 10 września. Z uwagi na zmiany organizacyjne u pracodawcy (zmiany w regulaminie organizacyjnym i regulaminie wynagradzania) zostało ono po tej dacie zastąpione stanowiskiem „pracownik administracyjno-biurowy”. Pracodawca powinien określić w umowie o pracę rodzaj pracy poprzez wskazanie aktualnego, wyodrębnionego w strukturze organizacyjnej stanowiska.
Należy zauważyć, że pracodawca już na etapie zawierania umowy o pracę przydziela pracownikowi konkretne zadanie do wykonania. Sformułowanie „określona praca” to nic innego jak konkretne zadanie, które mieści się w zakresie rodzajowo wskazanych w umowie o pracę czynności. Jego treść pozostaje przedmiotem polecenia pracodawcy.
Rodzaj pracy a zakres obowiązków
Pracodawca może w momencie zawierania z pracownikiem umowy o pracę włączyć do niej zakres obowiązków pracownika. Wówczas będą one stanowiły doprecyzowanie rodzaju wykonywanej przez pracownika pracy przez obie strony umowy o pracę. Tak skonkretyzowany rodzaj pracy wiąże pracodawcę i wyznacza jednocześnie granice podporządkowania pracownika. Pracodawca nie może zatem żądać od pracownika wykonywania wszelkich swoich poleceń, a jedynie tych, które zostały przez strony określone w umowie. Aby zmienić rodzaj pracy określony w ten sposób, potrzebna jest zgodna wola obu stron stosunku pracy (porozumienie stron).
Zmiana przez pracodawcę zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy wymagającej wypowiedzenia, jeśli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją (wyrok Sądu Najwyższego z 7 listopada 1974 r., I PR 332/74, OSNC 1975/6/103).
Pracodawca może również wręczyć pracownikowi zakres obowiązków już po zawarciu z nim umowy o pracę. Nie będzie on wówczas integralną częścią umowy o pracę, tak jak to ma miejsce w pierwszej opisanej sytuacji. Jednak i w tym przypadku pracodawca nie może wydawać pracownikowi poleceń, które stałyby w sprzeczności z określonym przez strony w umowie o pracę rodzajem pracy.
Pracodawca może jednostronnie modyfikować zakres obowiązków pracownika, jeśli nie wykroczy on poza ustalony w umowie o pracę rodzaj czynności. Zakres obowiązków pracownika będzie tu zatem stanowił konkretyzację ogólnego obowiązku wykonywania pracy umówionego rodzaju.
Warto w tym miejscu zwrócić uwagę, że popularne wpisywanie przez pracodawców do zakresu obowiązków pracowników „wykonywania wszelkich innych czynności wskazanych przez pracodawcę” nie oznacza pełnej dowolności dla pracodawcy w zlecaniu zadań pracownikowi. Muszą być one związane z określoną w umowie pracą (rodzajem pracy).