Podczas rekrutacji można domagać się od kandydata tylko tych informacji, które są wymienione w art. 221 Kodeksu pracy (m.in. imię i nazwisko, wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia). Żądanie referencji może zatem naruszać przepisy o ochronie danych osobowych. Jednak osoba ubiegająca się o pracę może sama przekazać więcej informacji o sobie, np. przedstawić referencję, by zwiększyć swoje szanse na zatrudnienie.
Pracodawcy bardzo często chcą wiedzieć o kandydatach do pracy jak najwięcej. Zakres danych, jakie mogą przetwarzać, jest jednak ograniczony. Przepisy Kodeksu pracy ściśle określają, jakich danych osobowych pracodawca może żądać od kandydata do pracy i od pracownika. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania takich danych, jak:
- imię (imiona) i nazwisko,
- imiona rodziców,
- data urodzenia,
- miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
- wykształcenie,
- przebieg dotychczasowego zatrudnienia (art. 221 § 1 Kodeksu pracy).
Pracodawca może żądać podania jeszcze innych danych osobowych dopiero od osoby, którą zatrudni. Są to: imiona i nazwiska oraz daty urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy (art. 221 § 2 Kodeksu pracy). Pracodawca może też domagać się od pracownika podania numeru PESEL.
Ponadto może niekiedy żądać podania innych danych osobowych, ale jedynie wówczas, gdy obowiązek taki wynika z odrębnych przepisów (art. 221 § 4 Kodeksu pracy).
Przeczytaj w INFORLEX.PL Biznes cały artykuł: Czy przyszły pracodawca może domagać się referencji od kandydata do pracy
W artykule omówiono również przepisy rozporządzenia w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika.