Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia informacji o warunkach zatrudnienia. Informacja stanowi dla pracownika podstawę bardziej świadomego egzekwowania przysługujących mu uprawnień.
Zagadnienie udzielania pracownikom informacji o warunkach zatrudnienia zostało uregulowane w dyrektywie 91/533 z 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy, zwanej dalej dyrektywą.
Dyrektywa została wydana na podstawie art. 94 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską (TWE), poświęconego kwestii zbliżania ustawodawstw państw członkowskich Unii Europejskiej.
Ponadto dyrektywa wypełnia niejako dyspozycję zawartą w art. 9 ust. 3 Wspólnotowej Karty Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników, zgodnie z którym warunki pracy wszystkich pracowników w obrębie Wspólnoty Europejskiej powinny być określone w ustawie, układzie zbiorowym lub umowie o pracę zgodnie z zasadami obowiązującymi w poszczególnych państwach członkowskich.
Zasada minimalnego standardu
Zawarte w dyrektywie rozwiązania nie mają charakteru optymalnego, a jedynie formułują minimalne standardy we właściwym dla niej zakresie. Oznacza to, że poszczególne państwa członkowskie Unii Europejskiej mogą utrzymać albo wprowadzić przepisy korzystniejsze od zawartych w samej dyrektywie. Niedopuszczalne jest natomiast formułowanie przepisów mniej korzystnych. Stanowi o tym wprost art. 7 dyrektywy.
Stan faktyczny
Przyjęte na gruncie prawodawstwa europejskiego przepisy dotyczące informacji o warunkach zatrudnienia zostały transponowane do ustawodawstwa polskiego i znalazły swoje odzwierciedlenie m.in. w art. 29 k.p. Ostatnie zmiany w zakresie obowiązku informacji o warunkach zatrudnienia, które do Kodeksu pracy wprowadziła ustawa z 23 czerwca 2006 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z członkostwem Rzeczypospolitej Polskiej w Unii Europejskiej, stanowiły uszczegółowienie rozwiązań prawnych wprowadzonych wcześniej, mocą ustawy z 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw.
Zakres zastosowania dyrektywy
Zgodnie z art. 1 ust. 1 dyrektywy, ma ona zastosowanie do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub stosunku pracy określonego przez obowiązującą w państwie członkowskim ustawę.
WAŻNE!
Stosownie do ust. 2 tego samego artykułu państwa członkowskie mogą wyłączyć stosowanie dyrektywy wobec pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub stosunku pracy:
• na łączny okres nieprzekraczający jednego miesiąca i/lub w wymiarze nieprzekraczającym 8 godzin tygodniowo,
• o charakterze dorywczym i/lub specjalnym, jeżeli odstąpienie od stosowania dyrektywy jest uzasadnione z przyczyn obiektywnych.
Prawodawca europejski nie wskazuje, jakie przyczyny mogą mieć w tym wypadku charakter obiektywny, pozostawiając tę kwestię do uznania ustawodawcy krajowemu.
Informacje przekazywane pracownikom
Pracodawca jest zobowiązany do przekazywania pracownikom informacji, które można uznać za zasadnicze z punktu widzenia umowy lub stosunku pracy.
Obowiązek ten dotyczy w szczególności:
1) stron umowy (jednoznaczne ustalenie, kto jest pracownikiem, a kto pracodawcą),
2) miejsca pracy (w przypadku braku stałego lub głównego miejsca pracy konieczne jest stwierdzenie, że pracownik jest zatrudniony w różnych miejscach oraz podanie miejsca prowadzenia działalności gospodarczej lub adresu pracodawcy),
3) tytułu, stopnia, charakteru lub kategorii pracy bądź opisu rodzaju pracy,
4) daty zawarcia umowy lub nawiązania stosunku pracy,
5) przewidywanego okresu trwania umowy lub stosunku pracy w przypadku zawarcia ich na czas określony,
6) wymiaru urlopu, do którego pracownik jest uprawniony (jeżeli wymiar urlopu nie może zostać określony w czasie przekazywania informacji, konieczne jest powiadomienie o sposobie przyznawania i ustalania wymiaru urlopu),
7) okresów wypowiedzenia umowy lub stosunku pracy obowiązujących pracodawcę i pracownika (jeżeli okresy te nie mogą zostać określone w czasie przekazywania informacji, należy powiadomić o sposobach ich ustalania),
8) początkowego wynagrodzenia podstawowego pracownika, innych składników wynagrodzenia i częstotliwości jego wypłacania,
9) długości dnia i tygodnia pracy,
10) w określonych przypadkach układu zbiorowego pracy regulującego warunki pracy (jeżeli układ zbiorowy pracy został zawarty poza zakładem przez odpowiednie organizacje lub instytucje, należy wskazać nazwę organizacji lub instytucji zawierającej układ).
WAŻNE!
Zgodnie z art. 2 ust. 3 dyrektywy informacje dotyczące wymiaru urlopu, okresów wypowiedzenia, wynagrodzenia oraz czasu pracy mogą być przekazane przez wskazanie stosownych przepisów prawa pracy.
W przypadku ustawodawstwa polskiego będą to Kodeks pracy, regulamin pracy, ewentualnie układ zbiorowy pracy.
Sposoby przekazywania informacji
Stosownie do art. 3 dyrektywy ww. informacje powinny zostać przekazane pracownikowi nie później niż w ciągu 2 miesięcy od daty podjęcia zatrudnienia.
Pracodawca powinien to uczynić w formie:
• pisemnej umowy o pracę i/lub
• pisma informującego o zatrudnieniu, i/lub
• jednego lub kilku pisemnych dokumentów, gdzie przynajmniej jeden z nich zawiera wszystkie informacje wymienione powyżej w pkt. 1, 2, 3, 4, 8 oraz 9.
Jeżeli pracownik nie otrzymał żadnego z tych dokumentów w wyznaczonym terminie, pracodawca jest zobowiązany dostarczyć mu, nie później niż w ciągu 2 miesięcy od daty podjęcia zatrudnienia pisemną, odręcznie podpisaną deklarację, zawierającą co najmniej ww. informacje. Jeżeli stosowne dokumenty zwierają jedynie część niezbędnych informacji, przedmiotowa deklaracja powinna je we właściwym zakresie uzupełnić. W sytuacji gdy umowa lub stosunek pracy wygasa w ciągu 2 miesięcy od daty podjęcia pracy, informacje, o których mowa w art. 2 i 3 dyrektywy, powinny być udostępnione pracownikowi najpóźniej do końca tego okresu.
Zmiany warunków umowy lub stosunku pracy
Wszelkie zmiany wymienionych powyżej warunków umowy lub stosunku pracy powinny być przekazane pracownikowi w formie pisemnej, w możliwie najkrótszym czasie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od wejścia tych zmian w życie. Wyjątkowo, pracodawca jest zwolniony z tego obowiązku, jeżeli nastąpiły zmiany przepisów prawnych, administracyjnych lub statutowych bądź układów zbiorowych pracy wymienionych w dokumentach, o których mowa w art. 3 dyrektywy.
Przedmiotowa informacja ma jedynie charakter przykładowy i dotyczy zakładu pracy, w którym nie obowiązuje regulamin pracy i układ zbiorowy pracy. Informacja ta jest zgodna z prawodawstwem europejskim, tym samym ustawodawstwem krajowym.
Kliknij aby zobaczyć ilustrację.
Michał Graczyk