| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Aktualności > Sankcje za nieprzestrzenie dyscypliny w firmie

Sankcje za nieprzestrzenie dyscypliny w firmie

Pracodawca ma obowiązek zawiadomić pracownika o zastosowanej wobec niego karze porządkowej.


Przedsiębiorca ma prawo ukarać pracownika za nieprzestrzeganie ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów bhp oraz przeciwpożarowych, a także za opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia albo stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w firmie.


Ma on możliwość wyboru kary porządkowej odpowiedniej do przewinienia. Jednak jest on ograniczony wyłącznie do kar wymienionych w art. 108 k.p., czyli upomnienia, nagany lub kary pieniężnej (tę ostatnią można stosować tylko za określone naruszenia). Pracodawca musi jednocześnie pamiętać o ważnych wymogach formalnych, z których jeden dotyczy pisemnego zawiadomienia pracownika o karze.



Trzeba przestrzegać procedury

Z punktu widzenia skutków decyzji o karze, istotne znaczenie ma chwila pisemnego zawiadomienia o niej pracownika. Obowiązek taki wynika z art. 110 k.p.


Zawiadomienie jest konieczne, gdyż umożliwia ukaranemu wszczęcie procedury odwoławczej i podjęcie obrony przed bezprawnie nałożoną sankcją porządkową. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. Brak zawiadomienia pracownika na piśmie o zastosowanej karze porządkowej lub powiadomienie pracownika o ukaraniu bez zachowania formy pisemnej powoduje bezskuteczność takich decyzji.



Niezbędne informacje

Aby działanie pracodawcy odniosło oczekiwany skutek, konieczne jest umieszczenie w pisemnym zawiadomieniu przynajmniej oświadczenia o zastosowaniu wobec konkretnego pracownika kary porządkowej. Stanowi ono bowiem konieczny element takiego pisma, co oznacza, że jego brak jest równoznaczny w skutkach prawnych z niezawiadomieniem pracownika o ukaraniu.


W zawiadomieniu pracodawca może także zamieścić uzasadnienie swojej decyzji. Jeżeli jednakże decyduje się na takie rozwiązanie, wyodrębniając w piśmie sentencję i uzasadnienie, to musi się liczyć z tym, że realizacja wymogów formalnych oceniana będzie głównie na podstawie tego, co zostało podane w jego sentencji, a nie w uzasadnieniu.



Konkretnezachowanie

Wymóg zamieszczenia w zawiadomieniu określonych informacji jest konsekwencją tego, że skoro pracownikowi służy sprzeciw od kary oraz możliwość wystąpienia do sądu pracy o jej uchylenie, to musi być jasne, jakie naruszenie obowiązków pracowniczych jest przesłanką wymierzenia sankcji. Dlatego też sprecyzowanie zarzucanego pracownikowi przewinienia w piśmie zawiadamiającym musi nastąpić w sposób niebudzący wątpliwości. Pracodawca powinien więc wskazać konkretny czyn, jakiego dopuścił się pracownik, a nadto określić datę jego popełnienia.



4 Kroki


Postępowanie pracodawcy przy nakładaniu kary porządkowej

1 Wysłuchanie pracownika przed zastosowaniem kary porządkowej.


2 Podjęcie decyzji o wymierzeniu kary.


3 Wybranie rodzaju kary odpowiedniej do przewinienia.


4 Zawiadomienie pracownika na piśmie o ukaraniu.



Danuta Klucz

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Connected Life Magazine

Connected Life Magazine jest pierwszym w Polsce pismem skupiającym uwagę na zagadnieniach z zakresu rosnącego rynku Internetu Rzeczy i szeroko rozumianych usługach connected.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »