| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Biznes > Zarządzanie > Szkolenia > Organizacja szkoleń > Pierwsze kroki w badaniu potrzeb szkoleniowych

Pierwsze kroki w badaniu potrzeb szkoleniowych

Badanie potrzeb szkoleniowych to coś więcej niż określenie swoich oczekiwań – to także dokładna analiza specyfiki firmy, potrzeb i luk w wiedzy lub umiejętnościach jej pracowników, a także precyzyjne określenie grupy docelowej.

  •  rozwojowe, czyli dotyczące przyszłych planów zawodowych pracownika, jego miejsca pracy, pojawiających się wymagań rynku, będące często nagrodą za dotychczasową pracę lub stanowiące element jego awansu zawodowego.

Dobór narzędzi badawczych do analizy potrzeb szkoleniowych powinien umożliwiać rozpoznanie problemów na 3 poziomach:

  •  przedsiębiorstwa lub działu, w którym pracują uczestnicy,
  •  całej grupy uczestniczącej w szkoleniu,
  •  pracownika wstępnie wytypowanego do wzięcia udziału w szkoleniu.

Badając potrzeby szkoleniowe, należy postępować w kolejności: od ogółu - problemów firmy lub działu - do szczegółu, czyli potrzeb poszczególnych pracowników.

„Wywiad” – jedną z form badania potrzeb

Najczęstszym narzędziem do badania potrzeb szkoleniowych jest kwestionariusz i wywiad osobisty lub telefoniczny. Trener spotyka się z uczestnikami szkolenia, ich przełożonym oraz menedżerem personalnym lub ds. szkoleń. Osoby te odpowiadają na pytania dotyczące firmy, celów szkolenia, problemów szkolonej grupy.

Celem przeprowadzania takiej rozmowy lub kwestionariusza jest:

  1.  Poznanie sytuacji szkolonego zespołu: jak bardzo grupa się zna, jaka panuje w niej kultura pracy itp.
  2. Poznanie umiejętności, jakie ma już grupa w zakresie omawianej tematyki. Dzięki temu możliwe jest dostosowanie poziomu szkolenia do grupy, a także przeanalizowanie poprzednich programów szkoleń dla tej grupy.
  3. Poznanie rzeczywistych sytuacji z życia zawodowego grupy – by właśnie te sytuacje omawiać na szkoleniu. To pozwoli na wyniesienie z zajęć konkretnych, często gotowych do wdrożenia rozwiązań, a nie tylko abstrakcyjnych idei.
  4. Analiza oczekiwań samych uczestników - odniesienie się nie tylko do problemów pracodawcy, ale i zagadnień ważnych dla pracowników. Świadomość, że ktoś skupia się na ich problemach, motywuje uczestników do aktywnego udziału w szkoleniu, podnosząc jego skuteczność.
  5. Poznanie strategii i sytuacji rynkowej firmy (gdy szkolenie prowadzi zewnętrzny trener). Istotne ze względu na to, by nie marnować czasu na uczenie czegoś, co nie pasuje do strategii lub pozycji na rynku. Takie rozpoznanie jest zwykle przeprowadzane w momencie dokonywania analizy przed złożonym projektem szkoleniowym (cyklem szkoleń), a nie pojedynczym warsztatem.

Polecamy: Właściwe kierowanie zespołem

Artykuł jest fragmentem książki „Zarządzanie projektem szkoleniowym”, autor: Training Partners, wydawnictwo Onepress.pl



reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Karolina Służewska – Woźnicka

adwokat

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »