| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Spółki > Umowa o pracę z członkiem zarządu spółki kapitałowej

Umowa o pracę z członkiem zarządu spółki kapitałowej

Kodeks spółek handlowych, stanowiący podstawę funkcjonowania kapitałowych spółek prawa handlowego (tj. spółek z o.o. oraz spółek akcyjnych), nie rozstrzyga jednoznacznie, w jakiej formie mogą być zatrudniane osoby mające pełnić funkcje członków zarządu tych spółek. Powoduje to, że w praktyce do zatrudnienia członków zarządu stosowane są różne podstawy prawne, w tym też różnego rodzaju umowy o pracę.

Porównując poszczególne rodzaje umów o pracę, które mogą służyć do zatrudnienia członków zarządu, należy uznać, że z punktu widzenia ich atrakcyjności dla spółki zdecydowanie najkorzystniej jest - moim zdaniem - zastosować tu umowę na czas określony. Wynika to przede wszystkim z braku istotnych ograniczeń przy rozwiązywaniu tego rodzaju umów, które występują w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony. Zastosowanie tego rodzaju umowy jest z tego względu korzystniejsze także w stosunku do umowy o pracę zawartej na czas wykonywania określonej pracy.

Podstawową zaletą zastosowania umowy na czas określony jest znacznie łatwiejsze rozwiązywanie tych umów, niż ma to miejsce przy umowie na czas nieokreślony. Umowy te mogą być bowiem stosunkowo szybko rozwiązane za wypowiedzeniem przed upływem terminu na jaki zostały zawarte. Umożliwia to art. 33 k.p., który przewiduje możliwość zastosowania instytucji wypowiedzenia do umowy zawartej na czas określony. Zgodnie z tym przepisem, przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Zatem, strony umowy o pracę zawartej na czas określony mogą ustanowić możliwość wcześniejszego jej rozwiązania za wypowiedzeniem, jeżeli zapis tej treści włączą do treści zawartej umowy. Dotyczy to jednak tylko umów zawieranych na okres dłuższy niż pół roku. Chodzi więc o umowy dłuższe o co najmniej jeden dzień niż 6 miesięcy. Stanowi to znaczne ułatwienie dla pracodawców, którzy niezadowoleni z pracownika mogą stosunkowo szybko rozwiązać z nim umowę o pracę.

Należy zaznaczyć, że klauzula wprowadzająca dopuszczalność wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę może być zastosowana przez strony już w momencie zawierania umowy, jak też może być do niej wprowadzona później - w trakcie trwania umowy. Wskazywał na to Sąd Najwyższy w uchwale z 14 czerwca 1994 r. (I PZP 26/94, OSNAP 1994/8/126) podnosząc, że „strony mogą w okresie trwania umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem”. Oznacza to, że strony umowy o pracę mogą - np. przez zawarcie późniejszego aneksu - zmienić treść zawartej uprzednio umowy i wprowadzić do niej zapis o dopuszczalności wcześniejszego rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Istotne jest także, że ww. ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników zawiera szczególną regulację dopuszczającą wcześniejsze wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony. Regulacja ta dotyczy jednak tylko pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników (art. 1 ust. 1). Zgodnie bowiem z art. 5 ust. 7  tej ustawy, w razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Stanowi to niewątpliwie istotne rozszerzenie dopuszczalności rozwiązywania za wypowiedzeniem umów zawartych na czas określony. Unormowanie z art. 5 ust. 7 ww. ustawy dotyczy wszelkiego rodzaju umów zawartych na czas określony. Chodzi tu więc także i o umowy, które były zawarte na czas krótszy niż 6 miesięcy. Dla możliwości dokonania wypowiedzenia nie ma także znaczenia, czy strony przewidziały w umowie możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem. Dopuszczalność wypowiedzenia wynika bowiem wprost z mocy prawa. Artykuł 5 ust. 7 stosuje się także do zwolnień indywidualnych (art. 10 ust. 1 ww. ustawy). Jednak w przypadku zwolnień indywidualnych możliwość wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony dotyczy tylko tych sytuacji, gdy wyłączną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę są przyczyny niedotyczące pracownika (np. zmiany organizacyjne). Spółka zatrudniająca ponad 20 pracowników może zatem rozwiązać za wypowiedzeniem każdą umowę na czas określony zawartą z członkiem zarządu, jeśli wyłączną przyczyną wypowiedzenia są okoliczności niedotyczące tego pracownika.

Wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony podlega kontroli sądu tylko co do jego legalności. Natomiast wyłączona jest ocena sądu odnośnie do zasadności wypowiedzenia, jak to ma miejsce przy umowach na czas nieokreślony. Sąd bada bowiem tylko zachowanie przez pracodawcę przepisów dopuszczających wypowiedzenie umowy. Nie zajmuje się natomiast kwestią, czy wypowiedzenie to było uzasadnione. Spółka nie musi więc podawać przyczyny wypowiedzenia, a następnie - w razie ewentualnego sporu przed sądem pracy - wykazywać jej zasadności, co znacznie ułatwia jej sytuację w razie ewentualnego procesu z członkiem zarządu.

Roszczenia pracownika w przypadku wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony są istotnie ograniczone. Artykuł 50 § 3 k.p. stanowi bowiem, że jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Zatem, pracodawca nie musi się obawiać, że członek zarządu zostanie przywrócony przez sąd do pracy. Jeżeli jednak wypowiedzenie dotyczyło umowy zawartej z pracownicą w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego bądź pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, wówczas pracownikowi przysługuje wybór między dochodzeniem odszkodowania a roszczeniem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub roszczeniem o przywrócenie do pracy (art. 50 § 4 k.p.).

Pewne wątpliwości powstają w sytuacjach, gdy pracodawca rozwiązał za wypowiedzeniem umowę zawartą na czas określony, w której strony nie przewidziały możliwości jej wypowiedzenia. Pojawiły się nawet w tym zakresie rozbieżne orzeczenia Sądu Najwyższego7. Ostatecznie jednak - jak się wydaje - dominuje pogląd, że również w tym przypadku pracownikowi przysługuje tylko roszczenie o odszkodowanie. Podobnie także wypowiadał się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 16 czerwca 1999 r. (I PKN 119/99 OSNP 2000/17/647). Jest to - moim zdaniem - uzasadnione jednoznaczną treścią art. 50 § 3 k.p. Członek zarządu zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony nie mógłby więc skutecznie żądać przywrócenia go do pracy. Inaczej jest w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony, gdzie takie żądanie przewiduje art. 45 k.p. Należy jednak zaznaczyć, że także odnośnie do umowy na czas nieokreślony pojawił się w orzecznictwie Sądu Najwyższego pogląd, że odwołanemu członkowi zarządu spółki kapitałowej, zatrudnionemu na tym stanowisku na podstawie umowy o pracę, którą rozwiązano sprzecznie z prawem, nie przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy. Jeżeli podlegał on szczególnej ochronie, to ma prawo do odszkodowania w wysokości równej wynagrodzeniu za czas pozostawania bez pracy w razie przywrócenia do pracy, lecz nie niższego niż określone w art. 471 k.p. (art. 203 § 1 k.s.h., art. 45 § 1 i art. 47 k.p.)8.

W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy przyjął, że art. 203 § 1 k.s.h. przesądza o tym, iż odwołany członek zarządu nie ma prawa do przywrócenia do pracy. Przepis ten sprzeciwia się przywróceniu go do pracy w sytuacji gdy i tak nie mogłoby dojść do ponownego umocowania do zarządzania spółką i jej reprezentowania. Taka sytuacja byłaby bowiem możliwa jedynie na skutek podważenia uchwały odwołującej - zgodnie z przepisami k.s.h. - i ponownego wejścia w stosunek organizacyjny członkostwa w zarządzie. Pogląd budzi jednak istotne zastrzeżenia i słusznie został skrytykowany w piśmiennictwie9. Sąd Najwyższy stworzył tu bowiem konstrukcję zupełnie nieznaną prawu pracy. Ponadto, bezzasadnie przyjął, że art. 203 § 1 k.s.h. jest przepisem szczególnym, który wyłączałby możliwość orzekania przez sąd o przywróceniu do pracy. Natomiast przepis ten w ogóle nie odnosi do stosunku pracy łączącego członka zarządu i spółkę, pozostawiając to prawu pracy. Dopuszcza tylko odwołanie członka zarządu z zajmowanej funkcji w zarządzie spółki, czyli dotyczy stosunku organizacyjnego łączącego członka zarządu ze spółką.

Stanowisko Sądu Najwyższego nie jest przy tym konsekwentne, gdyż uprzednio w wyroku Sądu Najwyższego z 5 lipca 2005 r. (I PK 251/04, Pr.Pracy 2005/12/34) stwierdzono wyraźnie, że „roszczenie o przywrócenie do pracy może być uznane za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.), nawet wówczas gdy zgłasza je pracownik, podlegający ochronie ze względu na wiek przedemerytalny, który niewłaściwie wykonywał obowiązki na stanowisku dyrektora w spółce prawa handlowego, a swoim zachowaniem spowodował utratę zaufania pracodawcy”. W orzeczeniu tym Sąd Najwyższy nie kwestionował zatem możliwości żądania przez członka zarządu przywrócenia do pracy. Podobnie wskazywał Sad Najwyższy w wyroku z 2 sierpnia 2000 r. (I PKN 755/99, OSNP 2002/4/88). Warto przy tym podkreślić, że sąd pracy - rozpoznając żądanie przywrócenia do pracy - zasadniczo nie ma możliwości, w razie uznania zasadności zarzutów pracownika wobec rozwiązania z nim umowy o pracę, nie uwzględnić tego roszczenia, jeśli chodzi o pracowników szczególnie chronionych (np. w wieku przedemerytalnym). Stanowczo wskazuje na to art. 45 § 3 k.p. Wyjątek dotyczy jedynie przypadku, gdy zachodzi likwidacja lub upadłość spółki (art. 411 k.p.) lub gdy roszczenie pracownika zostanie uznane za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.).

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Katarzyna Pasierbek

Prawnik

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »