| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Temat Dnia > Jak korzystnie zatrudnić pracownika sezonowego

Jak korzystnie zatrudnić pracownika sezonowego

Pracownikami sezonowymi są osoby wykonujące pracę ściśle związaną z daną porą roku, niezależnie od podstawy prawnej swojego zatrudnienia. Wybór formy zatrudnienia pracowników sezonowych zależy wyłącznie od ustaleń dokonanych między osobą zatrudniającą a pracownikiem sezonowym.


W polskim prawie pracy nie ma definicji pracy sezonowej. Wynika to z tego, że przepisy prawa pracy nie wyróżniają odrębnej kategorii pracowników sezonowych. Pracą sezonową jest więc taki rodzaj pracy, na który jest zapotrzebowanie wyłącznie przez pewien krótki okres związany z określoną porą roku.

Specyfika pracy sezonowej wskazuje, że zadania objęte pracą sezonową są wykonywane przez pewien okres, który można - bardziej lub mniej precyzyjnie - zdefiniować już przy zawarciu umowy. Kodeks pracy nie wskazuje na istnienie odrębnych regulacji dotyczących pracowników sezonowych. Pracowników sezonowych można zatrudniać na podstawie terminowych umów o pracę, a w szczególności:

• umowy na czas określony,

• umowy na czas wykonania określonej pracy,

• umowy na zastępstwo.

Zatrudniając pracowników sezonowych na podstawie umowy o pracę, pracodawca powinien wziąć pod uwagę, że musi im zapewnić wszystkie świadczenia, jakie przysługują pozostałym pracownikom. Pracownicy ci powinni zatem zostać skierowani na badania lekarskie, przejść szkolenie bhp i - jeżeli jest taka konieczność - otrzymać odzież i obuwie robocze. Ponadto pracownicy sezonowi mają, tak samo jak pozostali pracownicy, m.in. prawo do urlopu wypoczynkowego, gwarancję minimalnego wynagrodzenia, prawo do dodatkowych świadczeń za pracę w godzinach nadliczbowych.

Korzystne zmiany dla pracodawców dotyczące przeprowadzania wstępnych badań lekarskich obowiązują od 21 marca 2011 r. Obecnie pracodawcy, którzy w ciągu 30 dni od rozwiązania dotychczasowej umowy o pracę zatrudniają tego samego pracownika na takim samym stanowisku lub na stanowisku o takich samych warunkach pracy, nie muszą przeprowadzać dla tego pracownika wstępnych badań lekarskich. Zatem zatrudnienie pracownika sezonowego po przerwie nie zawsze będzie powodowało obowiązek przeprowadzania wstępnych badań lekarskich.

Z tych względów, tj. z powodu istnienia znacznych obciążeń finansowych i organizacyjnych, zatrudnianie pracowników sezonowych na podstawie umów o pracę jest niekorzystne. Z drugiej jednak strony, zatrudniając pracowników sezonowych na umowy o pracę pracodawca ma wobec nich większe uprawnienia kierownicze niż w przypadku zatrudnienia takich osób na umowy cywilnoprawne.

Podstawą zatrudniania pracowników sezonowych jest często umowa o pracę na czas określony. Od 1 stycznia 2012 r. w przypadku zatrudniania pracowników sezonowych na podstawie umów na czas określony stosujemy wyłącznie przepisy Kodeksu pracy, ponieważ 31 grudnia 2011 r. przestała obowiązywać ustawa antykryzysowa, która zawierała pewne odmienności w zakresie zawierania umów na czas określony. Obecnie z tym samym pracownikiem można podpisać maksymalnie dwie umowy na czas określony, jeżeli przerwa między jedną a drugą umową nie przekroczyła 1 miesiąca (art. 251 Kodeksu pracy). Trzecia kolejna umowa powinna zostać zawarta na czas nieokreślony. Jednak to ograniczenie nie dotyczy pracowników sezonowych. Z pracownikami sezonowymi można zawierać dowolną liczbę umów na czas określony (art. 251 § 3 Kodeksu pracy).

Umowy o pracę zawarte na czas określony mogą być rozwiązane zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę za 2-tygodniowym wypowiedzeniem (okres wypowiedzenia jest stały i nie zmienia się w zależności od długości okresu zatrudnienia). Jednak wypowiedzenie umowy na czas określony jest dopuszczalne, jeżeli okres, na jaki została zawarta umowa, jest dłuższy niż 6 miesięcy i w umowie przewidziano możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem (art. 33 Kodeksu pracy). Wypowiedzenie takiej umowy jest zawsze możliwe w przypadku zwolnień grupowych lub likwidacji albo upadłości zakładu pracy.

W praktyce pracownicy sezonowi są zatrudniani na okres krótszy niż 6 miesięcy. Zatem zatrudnienie pracownika sezonowego w tej formie oznacza, że wcześniejsze rozwiązanie takiej umowy za wypowiedzeniem nie będzie możliwe poza pewnymi wyjątkami. Rozwiązanie umowy na czas określony zawartej na okres krótszy niż 6 miesięcy jest bowiem dopuszczalne w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz w razie zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn dotyczących pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników.

PRZYKŁAD

Restauracja zatrudniła 2 dodatkowe kelnerki na lipiec i sierpień na podstawie umów na czas określony. Na początku lipca wybuchł pożar i budynek restauracji uległ znacznemu zniszczeniu. Restauracja do końca sezonu sprzedawała tylko gotowe napoje i nie potrzebowała dwóch kelnerek zatrudnionych na sezon. Firma najchętniej zwolniłaby obie kelnerki. Nie mogła jednak tego zrobić (z uwagi na zatrudnianie poniżej 20 pracowników firma nie podlega ustawie o zwolnieniach grupowych, a także nie znajduje się w stanie upadłości lub w likwidacji). Pracodawca musi zatrudniać obie pracownice do czasu zakończenia ich umów o pracę, chyba że zgodzą się na rozwiązanie umów za porozumieniem stron.

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

FC NIKMARK

Agencja Marketingowa

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »