| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Temat Dnia > Podsumowanie roku u pracodawcy

Podsumowanie roku u pracodawcy

Przełom roku to czas, w którym pracodawca musi pamiętać o dopełnieniu wielu obowiązków. Udzielenie pracownikom zaległych urlopów oraz ustalenie nowego planu urlopów – to tylko część zadań, z jakich muszą się wywiązać pracodawcy w najbliższym czasie.


Najwięcej obowiązków pracodawców na przełomie roku w zakresie prawa pracy dotyczy urlopów wypoczynkowych. Pracodawcy powinni bowiem pamiętać o udzieleniu pracownikom urlopu za bieżący rok. Nie należy też zapominać o pobraniu od pracowników na początku nowego roku oświadczeń o zamiarze lub braku zamiaru korzystania ze zwolnienia na opiekę nad dziećmi do 14. roku życia.

Urlop wypoczynkowy powinien być udzielony pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo. Wyjątkowo niewykorzystany w tym terminie urlop należy udzielić pracownikowi najpóźniej do 30 marca następnego roku kalendarzowego (a od 1 stycznia 2012 r. - do 30 września; zmiana art. 168 Kodeksu pracy w wyniku uchwalenia ustawy z 16 września 2011 r. o redukcji niektórych obowiązków obywateli i przedsiębiorców).

Pracodawca powinien pod koniec danego roku przeanalizować sytuację urlopową poszczególnych pracowników i ustalić, ile dni urlopu pozostało im do wykorzystania. Następnie w przypadku niewykorzystanych urlopów powinien - jeżeli to możliwe - udzielić pracownikom urlopu w tym roku lub ustalić jego wykorzystanie w przyszłym roku. Nieudzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym i jest zagrożone karą grzywny od 1000 do 30 000 zł.

Występowanie zaległości urlopowych mogą usprawiedliwiać jedynie okoliczności niezależne od pracodawcy, np.:

• długotrwała choroba pracownika,

• przebywanie pracownika na urlopie macierzyńskim lub wychowawczym,

• odbywanie przez pracownika zasadniczej służby wojskowej.

Po powrocie pracownika z takiej nieobecności pracodawca powinien ustalić z nim termin wykorzystania urlopu wypoczynkowego.

Może się jednak zdarzyć, że pracownik rozpocznie długotrwałą nieobecność w pracy w danym roku i zakończy ją już po upływie czasu przeznaczonego na wykorzystanie urlopu zaległego. Wówczas trudno jest za to przypisać winę pracodawcy. Aby nie narazić się na taką odpowiedzialność, pracodawca powinien po powrocie pracownika do pracy w pierwszej kolejności udzielić mu całego zaległego urlopu wypoczynkowego.

Przykład

Pracownik miał zaplanowane wykorzystanie 10 dni urlopu wypoczynkowego w listopadzie 2011 r. Jednak w październiku br. poważnie zachorował i od tego czasu nieprzerwanie przebywa na zwolnieniu lekarskim. Prawdopodobnie potrwa ono jeszcze kilka miesięcy. Pracownik może więc nie wykorzystać urlopu za 2011 r. do końca okresów wskazanych w Kodeksie pracy. Pracodawca powinien zatem udzielić temu pracownikowi całości zaległego urlopu wypoczynkowego za 2011 r. niezwłocznie po jego powrocie do pracy.

Inaczej niż w przypadku pozostałych pracowników następuje nabywanie prawa do urlopu osób, które podejmują zatrudnienie w ramach stosunku pracy po raz pierwszy w życiu. Taki pracownik uzyskuje z upływem każdego miesiąca pracy w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, prawo do 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku (art. 153 k.p.). A zatem w pierwszym roku pracy pracownikowi uprawnionemu do 20-dniowego rocznego wymiaru urlopu będzie przysługiwać 1,66 dnia urlopu po każdym miesiącu pracy. Prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego na ogólnych zasadach pracownik nabywa 1 stycznia każdego kolejnego roku kalendarzowego (art. 153 § 2 k.p.).

Gdy pracownik zostanie zatrudniony po raz pierwszy w trakcie grudnia danego roku kalendarzowego, nie zdąży on nabyć przed 1 stycznia kolejnego roku prawa do 1/12 urlopu należnego po miesiącu pracy. W takim przypadku pracownik ten 1 stycznia nabywa prawo do pełnego urlopu. Nie należy więc stosować do niego zasady nabywania przez cały rok 1/12 tego urlopu po każdym miesiącu pracy.

Pracodawca jest zobowiązany udzielić każdemu pracownikowi 4 dni urlopu we wskazanym przez pracownika terminie (art. 1672 k.p.). Taki urlop przysługuje pracownikowi w każdym roku pracy w tym samym wymiarze 4 dni. Urlop na żądanie, który nie został przez pracownika wykorzystany w danym roku kalendarzowym, staje się normalnym urlopem zaległym. Dni tego urlopu tracą zatem z końcem roku kalendarzowego swój szczególny charakter urlopu na żądanie. Pracownik w każdym kolejnym roku kalendarzowym nabywa prawo do 4 dni urlopu na żądanie. Takie rozwiązanie zapobiega zatem kumulowaniu przez pracownika dni takiego urlopu z 2 lat.

Przykład

Pracownik wykorzystał 16 dni z przysługującego mu w 2011 r. 20-dniowego wymiaru urlopu wypoczynkowego. Nie korzystał przy tym z żadnego dnia urlopu na żądanie. Zatem pozostałe 4 dni urlopu, które w 2011 r. pracownik może wykorzystać na żądanie, nie będą już takim urlopem w 2012 r. Od 1 stycznia 2012 r. staną się zwykłymi zaległymi dniami urlopu wypoczynkowego, których pracownik nie będzie mógł wykorzystać na żądanie, lecz na zasadach normalnego urlopu wypoczynkowego.

Urlopy wypoczynkowe powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów (art. 163 § 1 k.p.). Mimo że przepisy nie regulują szczegółowo kwestii terminu tworzenia takiego planu, to jednak należy przyjąć, że powinien on być opracowany pod koniec danego roku na rok następny. Wynika to z tego, że pracownik nabywa prawo do pełnego urlopu wypoczynkowego w danym roku 1 stycznia, a zatem już w styczniu może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o jego udzielenie. Przepisy nie regulują również, że plan urlopów musi obejmować cały rok kalendarzowy. Dlatego nie ma przeszkód, aby pracodawca tworzył plany obejmujące np. odrębnie 2 półrocza.

Opracowany plan urlopów pracodawca ma obowiązek podać do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w zakładzie pracy, np. przez wywieszenie na tablicy informacyjnej w zakładzie, czy udostępnienie każdemu z pracowników kserokopii planu (art. 163 § 2 k.p.).

Pracownikowi, który wychowuje przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat, w ciągu roku kalendarzowego przysługuje prawo do 2 dni zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 188 k.p.). Prawo do tego zwolnienia przysługuje zarówno ojcu, jak i matce dziecka. Jednak w przypadku, gdy oboje są zatrudnieni, z tego uprawnienia może skorzystać wyłącznie jedno z rodziców (art. 1891 k.p.). W związku z tym pracodawca jest zobowiązany na początku każdego roku odebrać od rodzica takiego dziecka pisemne oświadczenie co do zamiaru lub braku zamiaru korzystania przez pracownika z tych dni wolnych.

Aleksander P. Kuźniar

specjalista ds. prawa pracy

Podstawa prawna:

• art. 152, 153, 161, 163, 168, 188, 1891, 282 Kodeksu pracy.

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Dremel

BIG ON DETAIL

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »