| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Temat Dnia > Kto podlega ochronie przed wypowiedzeniem umowy

Kto podlega ochronie przed wypowiedzeniem umowy

Prawo pracy chroni przed zwolnieniem z pracy kobiety w ciąży i na macierzyńskim, osoby pełniące funkcje związkowe, osoby pozostające w okresie przedemerytalnym czy też pełniące funkcje w radach pracowniczych. Jest to ochrona przed wypowiedzeniem, która działa w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego.

Jednym z najistotniejszych uprawnień pracowniczych jest ochrona stosunku pracy kobiet w ciąży i pozostających na urlopie macierzyńskim (przedstawione zasady dotyczą odpowiednio ojca dziecka przebywającego na urlopie ojcowskim). Jest ona silna i nie ma związku z okresem zatrudnienia u danego pracodawcy, choć nie przysługuje kobietom, zatrudnionym na okres próbny krótszy niż miesiąc. W praktyce taka umowa jest jednak wyjątkowo rzadko spotykana. Na ochronę tę składa się:

zakaz wypowiedzenia i rozwiązywania wypowiedzianej umowy,

zakaz dokonywania wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.),

zakaz rozwiązywania umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownicę,

• przedłużenie z mocy prawa do dnia porodu umowy zawartej na okres próbny przekraczający miesiąc, na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, jeśli miałyby one ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Ochrona trwałości zatrudnienia rozpoczyna się od początku ciąży i trwa do końca urlopu macierzyńskiego. O stanie ciąży pracownica powinna zawiadomić pracodawcę. Zawiadomienie takie jest wystarczające, żeby uruchomić ochronę trwałości zatrudnienia. Jeżeli jednak pracodawca poweźmie wątpliwości co do rzetelności zawiadomienia i je zakwestionuje, to na pracownicy spoczywa obowiązek udokumentowania przytoczonych faktów. Zazwyczaj wystarczającym dowodem będzie zaświadczenie lekarskie, którego uzyskanie nie stanowi żadnego problemu. Jeśli pracownica powiadomi pracodawcę o ciąży nie w momencie wypowiedzenia lub rozwiązania umowy, lecz później, to zawiadomienie takie będzie podstawą do uznania wypowiedzenia lub rozwiązania umowy za bezskuteczne, jeżeli z powodu wczesnego okresu ciąży kobieta nie wiedziała o swym stanie lub gdy nie była świadoma przysługujących jej uprawnień. Nie uzasadnia to jednak roszczenia o wynagrodzenie za czas nieprzepracowany na skutek niepowiadomienia pracodawcy. Zakaz zwolnień dotyczy zarówno wypowiedzenia umowy o pracę kobiecie będącej w ciąży, jak i rozwiązania umowy z pracownicą, która w dniu doręczenia jej wypowiedzenia nie była w ciąży (lub o tym fakcie nie wiedziała), natomiast była ciężarna w dniu rozwiązywania umowy o pracę.

Uprzywilejowanie pracownic nie jest jednak bezwzględne, prawo przewiduje bowiem od niego istotne wyjątki. Po pierwsze, nawet w okresie ochronnym pracodawca może zwolnić kobietę w ciąży lub przebywającą na urlopie macierzyńskim w trybie dyscyplinarnym. Jest to jednak możliwe tylko wówczas, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy (art. 52 k.p.) i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy w takim trybie. Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji. Jeżeli w chwili rozwiązania umowy na podstawie art. 52 k.p. pracodawca i zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wiedzieli o ciąży zwolnionej pracownicy, gdyż nie złożyła ona świadectwa lekarskiego, to zgoda związku może być skutecznie wyrażona po rozwiązaniu umowy, nie później jednak niż do chwili wydania orzeczenia w przedmiocie przywrócenia do pracy lub odszkodowania (wyrok SN z 3 czerwca 1998 r. sygn. akt I PKN 164/98, OSNAP z 1999 r. nr 11, poz. 366). Po drugie pracodawca może rozwiązać umowę za wypowiedzeniem z pracownicą ciężarną lub korzystającą z urlopu macierzyńskiego w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy.

Zakaz wypowiadania umowy rozciąga się także na wypowiedzenie zmieniające, polegające na zaproponowaniu nowych warunków pracy lub płacy. Wypowiedzenie takie dokonane przed zajściem pracownicy w ciążę, lecz wywołujące skutki prawne już w okresie ciąży jest bezskuteczne. Oznacza to, że pracownicy, która znalazła się w omawianej sytuacji i nie godzi się na zmianę, przysługują dotychczasowe pieniądze i stanowisko. W przeciwnym bowiem wypadku (przy braku zgody) umowa uległaby rozwiązaniu, wbrew wyraźnemu zakazowi z art. 177 § 1 k.p. Przy umowie na czas określony jedyną szansą na zwolnienie z pracy brzemiennej pracownicy jest sytuacja, w której umowa skończy się przed upływem trzeciego miesiąca ciąży. Nie można jednak w tym okresie wypowiedzieć umowy pracownicy. Miesiące ciąży liczymy przy tym nie kalendarzowo, a księżycowo - każdy ma 28 dni (wyrok SN z 5 grudnia 2002 r. sygn. akt I PK 33/02, OSNP z 2004 r. nr 12, poz. 204).

PRZYKŁAD

Pracownica była zatrudniona na roczny czas określony do 30 września 2007 r. Pod koniec maja 2007 r. zaszła w ciążę, o czym poinformowała pracodawcę 20 października 2007 r. Jej umowa ulegnie zatem automatycznemu przedłużeniu do dnia porodu, a pracodawca nie może jej zwolnić (chyba że dyscyplinarnie) również przed upływem trzeciego miesiąca ciąży. Termin upływu trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 § 3 k.p.) oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). Dlatego trzy miesiące to 84, a nie 90 dni.

ZAPAMIĘTAJ

Dla zaistnienia ochrony wystarczający jest fakt stwierdzenia ciąży. Dlatego ochrona trwałości stosunku pracy ze względu na ciążę obejmuje także sytuację, gdy ciąża zakończyła się poronieniem przed upływem okresu wypowiedzenia.

CO NA TO SĄD?

Nieskuteczność powoływania się na błąd, jako wadę oświadczenia woli, w sytuacji, w której pracownica zaszła w ciążę już po złożeniu oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania stosunku pracy (o wypowiedzeniu umowy lub o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron) wynika stąd, że istotą błędu, jako wady oświadczenia woli, jest mylne wyobrażenie osoby składającej takie oświadczenie o istniejącym stanie rzeczy. Błąd, w rozumieniu art. 84 k.c. nie odnosi się do mylnego wyobrażenia o zdarzeniach, które mogą dopiero powstać i wywołać przekonanie osoby składającej oświadczenie, że jego wcześniejsze złożenie było decyzją niekorzystną.

Wyrok SN z 16 czerwca 2009 r. sygn. akt I PK 17/09, niepublikowany

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracownicą, która w okresie urlopu wychowawczego urodziła następne dziecko i nie podjęła pracy po zakończeniu urlopu wychowawczego i wyczerpaniu prawa do zasiłku macierzyńskiego, ale przed upływem okresu urlopu macierzyńskiego określonego art. 180 § 1 k.p. - jest rażąco sprzeczne z art. 177 § 1 k.p.

Wyrok SN z 7 marca 1985 r. sygn. akt I PRN 12/85, niepublikowany

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Najda Consulting

Realizacja projektów inwestycyjnych dla sektora małych i średnich przedsiębiorstw

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »