| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Temat Dnia > Jak pracodawca może ukarać pracownika

Jak pracodawca może ukarać pracownika

Pracodawca może zastosować wobec pracownika trzy rodzaje kar: upomnienie, naganę lub karę pieniężną. Rodzaj kary jest zależny od przewinienia, jakiego dopuścił się pracownik.


Karę upomnienia i nagany można zastosować wobec pracownika, który naruszy ustaloną organizację i porządek w procesie pracy, przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisy przeciwpożarowe lub nie przestrzega przyjętego w zakładzie pracy sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy lub usprawiedliwiania nieobecności.

Karę pieniężną pracodawca może nałożyć na pracownika, który nie przestrzega przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuścił pracę bez usprawiedliwienia, stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy. Wysokość kary pieniężnej - za każde przekroczenie lub za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności - nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika. W przypadku opuszczenia przez pracownika kilku dni bez usprawiedliwienia łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia, które pracodawca ma wypłacić pracownikowi, po ewentualnym dokonaniu potrąceń kwot egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, kwot egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie innych należności niż świadczenia alimentacyjne i zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi.

W przypadku dłuższej nieobecności pracownika można zastosować karę pieniężną jedynie w wysokości 1/10 wynagrodzenia pracownika, mimo że iloczyn dni nieusprawiedliwionej nieobecności i wielkości wynagrodzenia za jeden dzień nieobecności przekracza 1/10 wynagrodzenia.

Pracodawca nie może swobodnie dysponować środkami pieniężnymi uzyskanymi z tytułu kar nałożonych na pracowników. Środki te należy przeznaczyć na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Należy zwrócić uwagę, że zastosowanie kar porządkowych jest jedynie uprawnieniem pracodawcy, a nie jego obowiązkiem. Tak więc w przypadku naruszenia przez pracownika swoich obowiązków pracodawca może w ogóle nie nakładać kary. Jednocześnie nie obowiązuje już art. 1131 k.p., zgodnie z którym z powodu tej samej przyczyny, która była podstawą nałożenia kary porządkowej, nie można pracownika pozbawić dodatkowo uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy, które są uzależnione od nienaruszenia obowiązków pracowniczych. Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracodawca oprócz nałożenia na pracownika kary porządkowej może zastosować inne środki, np. pozbawić go premii czy nagrody, o ile przepisy dotyczące wynagrodzenia obowiązujące u pracodawcy przewidują taką możliwość.

Stosując karę porządkową, pracodawca nie ma obowiązku jej stopniowania - jeżeli uzasadnia to sytuacja, pracodawca może zastosować wobec pracownika karę nagany lub karę pieniężną, nawet jeżeli pracownik nie był dotychczas karany upomnieniem lub naganą. Pracodawca może również zastosować upomnienie, nawet jeśli sytuacja uzasadnia zastosowanie kary pieniężnej.

Odpowiedzialność porządkowa pracownika nie zależy od tego, czy na skutek naruszenia przez pracownika jego obowiązków pracodawca poniósł szkodę. Jest ona jednak zależna od winy pracownika, zgodnie z art. 111 k.p. przy wymierzaniu kary bierze się bowiem pod uwagę stopień winy pracownika oraz rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i dotychczasowy stosunek pracownika do pracy.

Pracodawca, nakładając karę porządkową, musi uwzględnić dwa terminy. Pierwszy to 2-tygodniowy termin liczony od momentu powzięcia przez pracodawcę wiadomości o zachowaniu pracownika, które uzasadnia nałożenie kary. W tym okresie pracodawca może wyjaśnić wszelkie okoliczności sprawy oraz podjąć decyzję o ukaraniu pracownika karą porządkową. Drugi to 3-miesięczny termin liczony od chwili, kiedy pracownik dopuścił się naruszenia obowiązków pracowniczych (popełnił czyn). Naruszenie któregokolwiek z tych terminów uniemożliwia ukaranie pracownika karą porządkową.

Kolejnym warunkiem, który powinien spełnić pracodawca, jest wysłuchanie pracownika przed nałożeniem kary. Wysłuchanie pracownika ma umożliwić wszechstronne ustalenie okoliczności popełnienia czynu. Wysłuchanie pracownika może również przybrać formę odebrania od niego wyjaśnień w formie pisemnej. Jeśli pracodawca nie może wysłuchać pracownika z powodu jego nieobecności, 2-tygodniowy termin od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. Sytuacja ta nie ma jednak żadnego wpływu na bieg drugiego - 3-miesięcznego terminu. Zasadniczo wysłuchania pracownika powinna dokonać osoba uprawniona do nałożenia kary w imieniu pracodawcy. Jednak zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 9 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 45/98, nie narusza art. 109 § 2 k.p. wysłuchanie pracownika przez inną wyznaczoną do tego osobę niż uprawniona do wymierzenia kary porządkowej.

Pracodawca ma obowiązek zawiadomienia pracownika o zastosowanej karze na piśmie. Pismo powinno wskazywać naruszenia obowiązków pracowniczych, datę dopuszczenia się przewinienia oraz informację o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia należy umieścić w aktach osobowych.

Pracownik może złożyć sprzeciw od kary porządkowej w ciągu 7 dni od jej nałożenia. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 4 marca 1999 r., sygn. akt I PKN 605/98, zastosowanie kary następuje w chwili podpisania przez pracownika pisma o ukaraniu, gdyż wtedy wewnętrzna wola przełożonego otrzymuje swój zewnętrzny wyraz. Natomiast z punktu widzenia skutków takiej decyzji dla pracownika istotne znaczenie ma chwila zawiadomienia go na piśmie o zastosowanej karze. Natomiast odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera informację o ukaraniu, jest równoznaczna z zawiadomieniem o zastosowaniu kary porządkowej w rozumieniu art. 110 i 112 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 29 czerwca 2000 r., sygn. akt I PKN 716/99).

Decyzję o odrzuceniu lub uwzględnieniu sprzeciwu podejmuje pracodawca po uwzględnieniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.

Jeśli pracodawca nie odrzuci sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia, uznaje się go za uwzględniony.

Jeśli sprzeciw nie zostanie uwzględniony, pracownik może zwrócić się o uchylenie kary do sądu. Uwzględnienie sprzeciwu od kary pieniężnej lub jej uchylenie na podstawie orzeczenia sądu powoduje konieczność zwrotu równowartości tej kary.

Po roku nienagannej pracy w razie uwzględnienia sprzeciwu lub uchylenia kary przez sąd, karę uważa się za niebyłą, a odpis o jej nałożeniu usuwa się z akt osobowych pracownika. Oczywiście pracodawca może z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej uznać karę za niebyłą w terminie wcześniejszym.

Piotr Matwiejczyk 

Podstawa prawna:

ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.).

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Ekspert firmy Xella Polska

Eksperci Budowy SILKA YTONG.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »