| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Temat Dnia > Prawidłowa treść stosunku pracy w zakresie czasu pracy

Prawidłowa treść stosunku pracy w zakresie czasu pracy

Jeśli pracodawca nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy lub nie tworzy układu zbiorowego pracy, może określić rozkład czasu pracy w obwieszczeniu skierowanym do pracowników.


Przepisy Kodeksu pracy o czasie pracy mające na celu przeciwdziałanie nadmiernemu obciążeniu pracą i umożliwienie godzenia aktywności zawodowej z życiem rodzinnym i osobistym wprowadzają tym samym minimalne standardy ochrony pracownika. Posiadają one szczególny charakter, gdyż nie mogą być zmieniane czy modyfikowane nawet za zgodą samego pracownika bądź jego przedstawicieli działających w zakładzie pracy.

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 § 1 k.p.). Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, co do zasady nieprzekraczającym 4 miesięcy. Przepisy określają zatem maksymalną liczbę godzin pracy, jaką w skali doby oraz tygodnia może przepracować pracownik. Normy czasu pracy rozumianej jako granicy, maksimum pozostawania pracownika do dyspozycji pracodawcy w obrębie doby pracowniczej i tygodnia pracy, nie należy utożsamiać z wymiarem, czyli liczbą godzin przypadających do przepracowania w konkretnej jednostce czasu: dobie, tygodniu lub okresie rozliczeniowym przyjętym do obliczania średniotygodniowej normy czasu pracy. Norma stanowi miernik abstrakcyjny, jednolity dla wszystkich pracowników, w odróżnieniu od wymiaru mającego charakter konkretny, dla którego liczba godzin pracy określających obciążenie pracownika może być różna w perspektywie poszczególnych dni lub tygodni.

Pracownicy mogą pracować w różnych systemach czasu pracy, do których przepisy Kodeksu pracy zaliczają podstawowy system czasu pracy (nienazwany wprost, ale określony w art. 129 k.p.), równoważny system czasu pracy, przedłużony czas pracy, przerywany czas pracy, zadaniowy czas pracy, skrócony czas pracy, system skróconego tygodnia pracy oraz system pracy weekendowej.

WAŻNE!

Zastosowanie w zakładzie pracy systemu czasu pracy innego niż system podstawowy wymaga jego wprowadzenia odpowiednim aktem kształtującym organizację procesu pracy, np. regulaminem pracy lub, w przypadku systemu przerywanego czasu pracy, wyłącznie układem zbiorowym pracy.

Rozkład czasu pracy to sposób planowania czasu, w którym pracownik jest zobowiązany pozostawać do dyspozycji pracodawcy w poszczególnych dniach i tygodniach okresu rozliczeniowego. Innymi słowy jest to formalne wskazanie, w jakich dniach i jakich godzinach pracownicy mają świadczyć pracę, a jakie dni pozostają dla nich dniami wolnymi od pracy.

W zależności od rodzaju pracodawcy, aby ustalić rozkład czasu pracy, obowiązuje odpowiedni tryb do jego wprowadzenia:

• należy zawrzeć go w układzie zbiorowym, jeżeli pracodawca jest nim objęty,

• można umieścić go w regulaminie pracy w sytuacji, gdy pracodawca zatrudnia powyżej 20 pracowników, a nie jest objęty układem zbiorowym pracy,

• następuje to również w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy ani zobowiązany do wydawania regulaminu pracy (czyli zatrudniający mniej niż 20 pracowników).

WAŻNE!

Obwieszczenie oraz regulamin obowiązują pracowników po upływie 2 tygodni od dnia podania aktu do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy, czyli np. przez wywieszenie na tablicy ogłoszeń czy przekazanie pracownikom informacji na piśmie lub za pomocą poczty elektronicznej.

Wskazania wymaga, że jedynie w odniesieniu do systemów czasu pracy charakteryzujących się stabilnością w zakresie godzin i dni pracy (głównie podstawowy system czasu pracy i skrócony system czasu pracy) możliwe jest kompleksowe uregulowanie rozkładu czasu pracy w układzie, regulaminie lub obwieszczeniu. Należy jednak pamiętać, że w przypadku zastosowania takiego rozwiązania każda zmiana rozkładu czasu pracy wiąże się ze zmianą ww. aktów, w których rozkład został zawarty zgodnie z trybem określonym w przepisach Kodeksu pracy.

Przykład

W zakładzie pracy obowiązuje podstawowy system czasu pracy. Zgodnie z ustalonym w regulaminie pracy rozkładem czasu pracy pracownicy pracują od poniedziałku do piątku, przy czym pracę rozpoczynają o godz. 8.00 i mają 60-minutową przerwę niewliczaną do czasu pracy, pracę kończą o 17.00.

Przy stosowaniu w zakładzie pracy względnie stabilnych systemów czasu pracy nie jest konieczne ustalanie zindywidualizowanych rozkładów czasu pracy dla poszczególnych pracowników, chyba że wystąpią oni do pracodawcy ze stosownym wnioskiem. Natomiast w przypadku stosowania przez pracodawcę systemów przewidujących zmienność dni i godzin pracy w zależności od potrzeb (systemy równoważne), szczegółowe określenie rozkładu czasu pracy nie jest możliwe, toteż w aktach zbiorowych, np. regulaminie pracy, określa się elementy względnie stałe (tj. długość okresu rozliczeniowego, system czasu pracy, ewentualnie też, że np. przysługuje przerwa 60-minutowa niewliczana do czasu pracy), natomiast elementy zmienne, czyli np. godziny rozpoczynania i zakończenia pracy, są wówczas ustalane w harmonogramach pracy przyjmowanych z reguły dla poszczególnych pracowników i wskazujących dla nich konkretne dni i godziny pracy.

Przykład

W regulaminie pracy ustalony został rozkład czasu pracy, zgodnie z którym pracownicy rozpoczynają pracę o godz. 10.00, a kończą o 18.00. Pracownik w poniedziałek pracował od 10.00 do 18.00 i w tym dniu dostał polecenie od pracodawcy, aby we wtorek stawił się do pracy na godzinę 9.00. Zachowanie pracodawcy narusza ustalony w tym zakresie porządek pracy, co więcej pracownik, rozpoczynając we wtorek pracę o godz. 9.00, świadczy pracę w godzinach nadliczbowych.

Ogólny rozkład czasu pracy określony w regulaminie pracy bądź układzie zbiorowym pracy może być modyfikowany dla poszczególnych pracowników. Polega to na ustalaniu dla nich indywidualnych harmonogramów czasu pracy, określających dni i godziny pracy. Przy czym w zasadzie jedynym ogranicznikiem wprowadzenia takiego harmonogramu jest konieczność odpowiednio wcześniejszego poinformowania pracownika o zastosowanym harmonogramie.

WAŻNE!

Pracodawca, ustalając rozkład czasu pracy na dany okres, jak również wprowadzając indywidualne harmonogramy czasu pracy dla poszczególnych pracowników, powinien w każdym przypadku planować liczbę godzin pracy wynikającą z obowiązujących pracownika norm czasu pracy. Zapobiegnie wtedy wykonywaniu przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych lub płaceniu za nieodpracowane godziny.

Bernadetta Gajek

Podstawa prawna:

• art. 128, 129, 135-150 Kodeks pracy.

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

ifirma.pl

Mała księgowość internetowa ifirma.pl

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »