| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Temat Dnia > Wprowadzanie regulaminu pracy i wynagradzania

Wprowadzanie regulaminu pracy i wynagradzania

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników i nieobjęci postanowieniami układów zbiorowych mają obowiązek utworzenia regulaminu pracy i wynagradzania.

Obowiązek utworzenia regulaminu wynagradzania spoczywa bezpośrednio na pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników, pod warunkiem że nie są oni objęci zakładowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Utworzony regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Pamiętajmy jednak, że układy te powinny ustalać warunki wynagrodzenia za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określenie na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę. W przypadku gdy w obowiązujących układach brak takich ustaleń, pracodawca zobowiązany jest utworzyć regulamin wynagradzania. Ponadto pracodawca jest również zobowiązany wprowadzić regulamin wynagradzania, mimo obowiązywania w jego zakładzie układu zbiorowego pracy, jeżeli określona grupa pracowników nie została tym układem objęta.

Regulaminów wynagradzania nie tworzy się dla:

• członków korpusu służby cywilnej,

• pracowników urzędów państwowych (mianowanych i powołanych),

• pracowników samorządowych (z wyjątkiem pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę),

• sędziów i prokuratorów.

Ponadto regulamin wynagradzania nie może ustalać warunków wynagradzania również w stosunku do osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Regulaminu nie wprowadza się również dla pracowników zatrudnionych w jednostkach sfery budżetowej, dla których zasady wynagradzania określone są na podstawie odrębnych przepisów.

Podstawa prawna:

• art. 772, 773, 239 § 3, art. 24126 Kodeksu pracy.

Regulamin wynagradzania ustala pracodawca samodzielnie, pod warunkiem że nie działa u niego zakładowa organizacja związkowa. Pracodawca, który samodzielnie decyduje o wprowadzeniu regulaminu, nie ma obowiązku konsultowania jego treści z zatrudnionymi u siebie pracownikami, brak jest również wymogu zatwierdzenia regulaminu przez załogę.

Natomiast w sytuacji gdy u danego pracodawcy działa związek zawodowy, treść regulaminu wynagradzania przed jego wejściem w życie musi być uzgodniona z tym związkiem. Oznacza to, że w takim przypadku pracodawca ma obowiązek uzgodnienia treści tego regulaminu z działającą u niego organizacją związkową. Przez pojęcie uzgodnienia należy rozumieć akceptację lub brak zastrzeżeń ze strony związku zawodowego co do wszystkich postanowień proponowanego przez pracodawcę regulaminu.

W literaturze pojawiły się jednak wątpliwości, czy w przypadku braku porozumienia ze związkiem zawodowym co do treści proponowanego regulaminu wynagradzania pracodawca może samodzielnie ustalić treść tego regulaminu. W tej kwestii przeważa jednak pogląd, zgodnie z którym w razie braku zgody związku zawodowego na treść całego regulaminu nie może on być wprowadzony przez pracodawcę samodzielnie ani nie może wejść w życie.

W przypadku gdy u danego pracodawcy działa kilka organizacji związkowych, nadal istnieje obowiązek uzgodnienia treści regulaminu. Wtedy jednak przy prowadzeniu negocjacji ze związkami zawodowymi zastosowanie będą miały przepisy ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. W sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi, czyli np. w przypadku uzgadniania treści regulaminu wynagradzania, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko w terminie 30 dni od dnia otrzymania projektu regulaminu. W przypadku gdy przedstawione przez organizacje związkowe stanowisko w sprawie regulaminu będzie negatywne co do jego treści, regulamin nie będzie mógł wejść w życie. Natomiast gdy w terminie 30 dni organizacje związkowe nie przedstawią wspólnego stanowiska w sprawie proponowanego regulaminu wynagradzania, pracodawca ma prawo ustalić regulamin samodzielnie, po uprzednim rozpatrzeniu odrębnych stanowisk poszczególnych organizacji związkowych. W przypadku braku porozumienia między organizacjami związkowymi w kwestii treści regulaminu wynagradzania stanowiska poszczególnych organizacji związkowych mają jedynie charakter opiniodawczy.

Kolejnym etapem, po uzgodnieniu treści regulaminu z organizacjami związkowymi, jest określenie daty jego wejścia w życie. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Praktyka wskazuje, że do najczęściej stosowanych i dopuszczalnych sposobów podawania regulaminu do wiadomości pracowników należy zaliczyć:

• wywieszenie regulaminu w miejscu przyjętym u danego pracodawcy dla ogłoszeń,

• doręczenie egzemplarza regulaminu każdemu pracownikowi,

• wyłożenie regulaminu w dziale personalnym,

• rozesłanie regulaminu do kierowników oddziałów z poleceniem zapoznania pracowników.

Niezależnie od przyjętej w danym zakładzie pracy formy informowania pracowników istotne jest, aby pracownik miał możliwość zapoznania się z treścią regulaminu.

Na pracodawcy ciąży obowiązek poinformowania pracowników o wejściu w życie regulaminu wynagradzania, jak również o każdej zmianie jego treści. Zasada ta dotyczy również utraty mocy obowiązującej regulaminu. Jednak jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego, pracodawca ma obowiązek podać do wiadomości regulamin wynagradzania w sposób zwyczajowo przyjęty w danym zakładzie. Dla ważności tego regulaminu nie jest jednak wymagane zapoznanie się z nim pracowników (wyrok SN z 5 grudnia 2006 r., II PK 124/06).

Przeważnie postanowienia określone w regulaminie wynagradzania wprowadzonym w danym zakładzie pracy przewidują korzystniejsze zasady wynagradzania zatrudnionych pracowników. W takiej sytuacji do pracowników mają zastosowanie zasady korzystniejsze określone w regulaminie, a nie mniej korzystne zapisy, np. umowy o pracę.

Podstawa prawna:

• art. 772 § 4 i 6 Kodeksu pracy,

• art. 30 ust. 4 i 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.),

• wyrok SN z 5 grudnia 2006 r. (II PK 124/06, OSNP 2008/1-2/13).

Treść regulaminu wynagradzania musi określać warunki i zasady wypłaty wynagrodzenia za pracę. Ponadto w regulaminie wynagradzania mogą być również określone także inne świadczenia związane z pracą oraz zasady ich przyznawania. Mówiąc o wynagrodzeniu za pracę, należy rozumieć zarówno wynagrodzenie zasadnicze pracownika, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia.

Biorąc pod uwagę różnorodność składników wynagrodzenia, można dokonać następującego podziału elementów wynagrodzenia pracownika:

• wynagrodzenie zasadnicze,

• dodatkowe składniki wynagrodzenia lub inne świadczenia.

W zakresie dotyczącym warunków wynagradzania za pracę regulamin powinien określać przede wszystkim systemy wynagradzania stosowane u danego pracodawcy (czasowy, akordowy, prowizyjny bądź mieszane, np. czasowo-prowizyjny). W regulaminie zawiera się również postanowienia rozszerzające przepisy o charakterze gwarancyjnym przewidziane w Kodeksie pracy i innych ustawach oraz aktach wykonawczych.

Podstawa prawna:

• art. 772 § 1 i 2 Kodeksu pracy.

Magdalena Kasprzak 

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Agnieszka Lisak

Radca prawny, ekspert w dziedzinie prawa gospodarczego

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »