| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Temat Dnia > Jak zbudować najlepszy zespół handlowców

Jak zbudować najlepszy zespół handlowców

Handlowcy są odpowiedzialni za realizację najważniejszego zadania dla powodzenia każdej firmy i dobrobytu jej właścicieli - sprzedaży. To oni pracują na rentowność przedsiębiorstwa i realizację jego celów budżetowych oraz wizerunek.

Kilkunastoletnie obserwacje wyżej wspomnianego Lou Adlera, trwające podczas setek procesów rekrutacji, które prowadził sam lub wizytował, pozwoliły mu na sformułowanie interesującego wniosku: najlepsi kandydaci do pracy - w przeciwieństwie do najlepszych rozmówców - rzadko dostają pracę. Według niego, pracodawcy zatrudniają zwykle te osoby, które potrafią najlepiej się zaprezentować podczas rozmowy kwalifikacyjnej, a nie te, które najbardziej nadają się do danej pracy. Popełniają więc strategiczny błąd, uznając zdolności autoprezentacyjne kandydata za główne kryterium jego oceny.

Wybitne jednostki, choć mogą nie spełniać wszystkich wymagań dotyczących umiejętności, doświadczenia i wykształcenia zawartych w opisie stanowiska, często posiadają ważniejsze cechy - choć mniej mierzalne: potencjał, wewnętrzną motywację, zdolność przewodzenia, wytrwałość i wizję. Najlepsi kandydaci, choć bardziej roztropni, mogą też nie przejść śmiesznych testów wstępnych.

Aby zbudować skuteczny i zgrany zespół handlowców, ważne jest posiadanie sprecyzowanej wizji - jak ma on wyglądać. Niezbędna jest też umiejętność słuchania, odgadywania faktycznych potrzeb i motywacji pracowników oraz właściwego odpowiadania na nie. Szef zespołu powinien umieć rozpoznawać i rozwijać mocne strony jego członków, ale też dostrzegać i pracować nad słabszymi cechami. Tak kierować ludźmi, by w naturalny sposób rozwijać ich wrodzone talenty i kompetencje jako jednostek oraz podnosić wartość jako grupy. W tym celu działania szefa związane z budowaniem zespołu powinny odnosić się do zakresu obowiązków pracowników. Pracownicy, rozumiejąc je i odpowiednio postrzegając, będą mogli wspierać cele firmy i odzwierciedlać wartości, które firma chce promować.

W fazie formowania zespołu naturalne jest, że nowi pracownicy mają określone wyobrażenia (i oczekiwania), sondują bieżącą sytuację (i konfrontują obserwacje z obietnicami), szukają sojuszników i autorytetów, starając się znaleźć dla siebie miejsce w strukturze. Profesjonalny menedżer powinien rozumieć zachodzące procesy - znać cykl życia zespołów - i odpowiednio reagować. Z początku przydatne jest dyrektywne działanie: kładzenie nacisku na zorganizowanie pracy zespołu oraz pilnowanie i egzekwowanie ustalonych zasad współpracy.

Jeśli chodzi o skład osobowy zespołu, sytuacja optymalna to taka, gdy tworzą go ambitni, chętni do pracy indywidualiści o umiejętnościach pracy zespołowej, mimo pewnej (zdrowej) rywalizacji. Powinni reprezentować różne, uzupełniające się umiejętności. Nade wszystko jednak grać do jednej bramki - mieć świadomość nadrzędnego, wspólnego celu, przy którego realizacji niezbędni są wszyscy członkowie grupy.

Warto mieć w zespole lidera (tzw. gwiazdę) - osobę, która będzie wzorem dla innych. Pokaże, w jaki sposób realizować wytyczone cele ze sporą nadwyżką.

Poza 'gwiazdą', niezbędne są 'mrówki' - pracownicy, na których zawsze można liczyć, solidni, pracowici, rzetelni.

Tak naprawdę prawdziwą sztuką - poza zatrudnieniem właściwych osób - jest stworzenie zgranego zespołu, którego członkowie będą ze sobą współpracować dla doskonalenia funkcjonowania danej jednostki w ramach firmy i realizacji jej celów.

Obecnie ludzie chętni do podjęcia pracy chcą wiedzieć, czego pracodawca będzie oczekiwał od nich teraz, jakie będą jego wymagania jutro, a jakie za miesiąc i za rok oraz co oferuje w zamian. Potrzebują odpowiedzi na ważne pytanie: jakie są warunki naszej umowy?

Aby w efektywny sposób prowadzić proces rekrutacji, należy agresywnie komunikować tę wiadomość w kręgu pożądanych odbiorców - potencjalnych pracowników, przy wykorzystaniu różnych dostępnych kanałów komunikacji.

Wybitni, potencjalni pracownicy nie stosują takich samych kryteriów do oceny oferty pracy, jak pozostali kandydaci (wynagrodzenie, lokalizacja firmy, zakres obowiązków). Stąd typowe metody prowadzenia naboru są często adresowane do niewłaściwej grupy aplikantów - tych, którzy potrzebują kolejnej, często jakiejkolwiek pracy i są w stanie zrobić wszystko, by ją dostać. Tradycyjne sposoby nie przyciągają ludzi, którzy chcą dostać lepszą pracę i mogą przebierać wśród konkurencyjnych ofert.

Proces rekrutacji, jak wspomnieliśmy wyżej, powinien trwać stale, by pracodawca mógł sobie pozwolić na bycie wybrednym. By wyselekcjonować prawdziwe talenty. Pracowników, którzy przyniosą firmie wymierne korzyści, będą umieli i chcieli pracować mądrzej, szybciej, lepiej. Będą wykazywali się innowacyjnością (w ramach wskazówek) i pasją (w granicach rozsądku). A przy okazji konkurencja i tutaj - w już funkcjonującym zespole - także jest potrzebna do motywacji.

Honorata Zakrzewska-Krzyś

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

FakturaXL.pl

FakturaXL.pl jest producentem oprogramowania w zakresie fakturowania online dla firm i biur rachunkowych. Od ponad 12 lat tworzymy z pasją rozwiązania IT.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »