| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Temat Dnia > Pakiet antykryzysowy - korzyści dla przedsiębiorców

Pakiet antykryzysowy - korzyści dla przedsiębiorców

Pakiet antykryzysowy ma sprawić, że przedsiębiorcy dotknięci dekoniunkturą rynkową przetrwają kryzys przy zachowaniu dotychczasowego poziomu zatrudnienia. Czy tak faktycznie będzie, zadecydują warunki gospodarcze, a nie pomoc przewidziana w pakiecie. Skala tej pomocy nie jest bowiem na tyle duża, aby zapobiec zwolnieniom w firmach dotkniętych głęboką recesją.

Po pierwsze przedsiębiorca powinien posiadać lub utworzyć fundusz szkoleniowy. Następnie powinien uzyskać zaświadczenie o pozostawaniu w przejściowych trudnościach finansowych na zasadach analogicznych jak przy postępowaniu o dopłaty do wynagrodzeń. Z zaświadczeniem i wnioskiem należy zgłosić się do starosty, który jako dysponent FP podpisze z przedsiębiorca odpowiednią umowę.

Do wniosku poza zaświadczeniem o uznaniu za przedsiębiorcę w przejściowych trudnościach należy dołączyć zaświadczenie o utworzeniu funduszu szkoleniowego.

Przedsiębiorca jest poza tym obowiązany (w terminie wskazanym w umowie ze starostą) do przekazania powiatowemu urzędowi pracy listy pracowników, zawierającej ich imiona, nazwiska, numery PESEL i miejsca zamieszkania, którzy zostali skierowani na szkolenie lub studia podyplomowe i objęci są obniżonym wymiarem czasu pracy albo przestojem ekonomicznym. Lista powinna zawierać informację o okresie, w którym pracownikowi będzie przysługiwać obniżone wynagrodzenie.

Pamiętać również należy, że przedsiębiorca, który otrzyma dopłaty do szkoleń, powinien z każdym pracownikiem objętym szkoleniem zawrzeć osobną umowę, w której może zastrzec zwrot kosztów szkolenia przez pracownika w razie ich nieukończenia lub ich przerwania.

W przypadku nieukończenia z winy pracownika szkolenia lub studiów podyplomowych dofinansowanych z Funduszu Pracy przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych zwraca staroście koszty szkolenia lub studiów, na zasadach określonych w umowie.

Do tej pory pracodawcy decydujący się na utworzenie zakładowego funduszu szkoleniowego nie mieli możliwości zaliczania wpłat na ten fundusz do kosztów uzyskania przychodów. Kosztami takimi mogły być dopiero wydatki na szkolenie pracowników (faktycznie poniesione) sfinansowane ze środków funduszu. Zmiana wprowadzana ustawą o łagodzeniu skutków kryzysu w ustawie promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy powoduje, że wydatki dokonywane na fundusz szkoleniowy są uznawane za koszt uzyskania przychodu w momencie dokonywania wpłaty (a nie w momencie wydatkowania na konkretne szkolenie).

Szerzej na temat zmian podatkowych związanych z pakietem antykryzysowym pisaliśmy w nr 31 „Prawa Przedsiębiorcy”.

W sytuacji gdyby pracownikowi zatrudnionemu u przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych przysługiwałyby świadczenia z różnych tytułów, tj. za postojowe, za obniżony wymiar czasu pracy lub stypendium szkoleniowe, powinien on otrzymać wówczas tylko jedno świadczenie o najwyższej wysokości. Jeżeli wysokość świadczeń jest jednakowa, to należne jest to przyznane wcześniej.

Środki pomocowe zaproponowane w ustawie o łagodzeniu skutków kryzysu stanowią pomoc publiczną. Dlatego też należy dokładnie sprawdzić, czy korzystając np. z dopłat do wynagrodzeń dla pracowników, firma nie przekroczy dopuszczalnego przez prawo wspólnotowe progu pomocy publicznej.

Pomoc, która będzie udzielana od dnia wejścia w życie ustawy do 31grudnia 2010 r., będzie udzielana na zasadach określonych w Komunikacie Komisji Europejskiej - Tymczasowe wspólnotowe ramy prawne w zakresie pomocy państwa ułatwiające dostęp do finansowania w dobie kryzysu finansowego i gospodarczego (Dz.Urz. UE C 16 z 22.01.2009, str. 5). Dokument ten zawiera korzystne dla przedsiębiorców rozwiązanie, ponieważ pozwala, aby w wymienionym okresie suma pomocy publicznej nie przekroczyła progu 500 000 euro, przeliczanych według średniego kursu NBP obowiązującego w dniu udzielania pomocy. Dla porównania pomoc udzielana na zasadach de minimis nie może przekroczyć kwoty 200 000 euro.

Z wyżej omówionych rozwiązań mogą skorzystać wyłącznie przedsiębiorcy dotknięci przejściowymi trudnościami finansowymi w rozumieniu ustawy. Przepisy tej ustawy przewidują również rozwiązania dostępne wszystkim przedsiębiorcom.

Na mocy przepisów omawianej ustawy wszyscy przedsiębiorcy mogą w swojej firmie wydłużyć okres rozliczeniowy czasu pracy do 12 miesięcy. Do tej pory stosowanie 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego możliwe było jedynie w rolnictwie, hodowli oraz przy pilnowaniu mienia i osób. Rozwiązanie to można stosować do końca roku 2011 r. Dzięki niemu pracodawca będzie mógł wydłużać czas pracy w okresie swoich zwiększonych potrzeb, bez narażenia się na konieczność wypłaty nadgodzin. Z kolei gdy liczba zamówień spadnie, pracownicy będą mogli pracować krócej.

To rozwiązania stosujemy z zachowaniem warunku, że w całym 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym czas pracy pracownika nie może przekroczyć ustalonego dla niego maksymalnego wymiaru. Stosowanie omawianego rozwiązania nie może również naruszać prawa pracownika do:

1) korzystania z 11-godzinnego dobowego odpoczynku (art. 132 k.p.),

2) co najmniej 35-godzinnego tygodniowego odpoczynku (art. 133 k.p.).

Stosujący wydłużony okres rozliczeniowy, pracodawca jest zobowiązany do ustalania indywidualnego harmonogramu pracownika nie na cały 12-miesięczny okres, ale na krótszy - obejmujący minimum 2 miesiące. Wynagrodzenie miesięczne w okresie stosowania tego rozwiązania nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę (bez względu na to, ile godzin pracownik przepracował w danym miesiącu).

Wydłużony okres rozliczeniowy może być wprowadzony z przyczyn obiektywnych, technologicznych lub dotyczących organizacji czasu pracy. Taki zapis oznacza, że w praktyce każdy przedsiębiorca może z niego skorzystać. Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy może zostać wprowadzone na podstawie układu zbiorowego pracy lub porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy. Kopia zawartego porozumienia powinna zostać dostarczona właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 3 dni roboczych od dnia jego zawarcia.

Wszyscy pracodawcy mają również możliwość wprowadzenia indywidualnych rozkładów czasu pracy pracowników. Rozkłady te mogą przewidywać różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy w poszczególnych dobach pracowniczych, a ponowna praca w tej samej dobie nie będzie traktowana jako nadgodziny. Zastosowanie takiego rozkładu nie może naruszać prawa pracownika do 11-godzinnej przerwy dobowej oraz 35-godzinnej tygodniowej. Rozkład ten może być wprowadzony tylko w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z organizacjami związkowymi, lub w porozumieniu z przedstawicielami pracowników.

O indywidualny rozkład czasu pracy umożliwiający różne godziny jej rozpoczynania i kończenia mogą się również starać opiekunowie dzieci poniżej 14 roku życia lub innych członków rodziny wymagających osobistej i stałej opieki. W tym celu pracownik powinien złożyć do swojego pracodawcy odpowiedni wniosek. Pracodawca z kolei powinien go uwzględnić, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. W razie odmowy uwzględnienia wniosku przedsiębiorca powinien poinformować o tym pracownika na piśmie.

Na mocy omawianej ustawy okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między pracodawcą a tym samym pracownikiem nie może przekraczać 24 miesięcy. Ustawa definiuje, że kolejną umową na czas określony jest umowa zawarta przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy czasowej (art. 251 k.p. przewiduje, że taka przerwa nie może przekroczyć 1 miesiąca). Nowe przepisy nie wspominają nic o tym, czy po upływie 24 miesięcy firma musi zawrzeć z pracownikiem umowę na czas nieokreślony. Wprowadzone rozwiązanie obowiązuje do końca 2011 r. Obejmuje ono umowy o pracę zawarte na czas określony trwające w dniu wejścia w życie ustawy. Jeżeli termin rozwiązania umowy na czas określony, zawartej przed dniem wejścia w życie ustawy przypada po 31 grudnia 2011 r., to taka umowa będzie się rozwiązywać z upływem czasu, na jaki została zawarta.

Ustawa weszła w życie 22 sierpnia 2009 r. Przepisy dotyczące dopłat do wynagrodzeń zaczną obowiązywać dopiero po wyrażeniu zgody i notyfikację przez Komisję Europejską.

Michał Gawryjołek 

Podstawa prawna:

ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 125, poz. 1035).

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Marta Lech

Adwokat, ekspert w zakresie prawa cywilnego, rodzinnego i karnego.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »