| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Temat Dnia > Jaka forma zatrudnienia sezonowego jest najkorzystniejsza

Jaka forma zatrudnienia sezonowego jest najkorzystniejsza

Za pracę sezonową uważa się umownie pracę uzależnioną od pory roku, warunków atmosferycznych, która trwa przez określony czas. Pracownikiem sezonowym jest pracownik, który pracuje przy tego rodzaju pracach. Nie ma natomiast prawnie uregulowanej definicji pracy sezonowej.

Umowa o pracę jest najmniej korzystną formą zatrudnienia osób do prac sezonowych. Pracownikom sezonowym należy bowiem zapewnić wszystkie uprawnienia pracownicze dotyczące np. bhp, urlopów wypoczynkowych, czasu pracy, minimalnego wynagrodzenia. Jeżeli mimo to pracodawca zdecyduje się zatrudniać pracowników sezonowych na umowę o pracę, to najlepiej zatrudniać ich na umowy na czas wykonania określonej pracy lub na czas określony.

Umowy na czas wykonania określonej pracy są specyficznymi umowami terminowymi, ponieważ nie określa się w nich „kalendarzowo” czasu ich trwania (przez wskazanie daty), na jaki zostały zawarte. Termin zakończenia umowy na czas wykonania określonej pracy wyznaczony jest zakończeniem wykonywania przez pracownika wskazanej w umowie pracy. Można zatem określić, że pracownik zostanie zatrudniony na podstawie umowy na czas wykonania określonej pracy na okres np. zbioru truskawek w sadach należących do firmy X. Zatrudnienie na podstawie takiej umowy jest korzystne, bo rozwiązuje się ona automatycznie wraz z zakończeniem prac, do których został zatrudniony pracownik. Jednak jej wadą jest brak możliwości wypowiedzenia umowy w przypadku, gdy pracodawca chce rozwiązać ją wcześniej, przed zakończeniem prac, na czas których została zawarta.

Zatrudnienie pracowników sezonowych na podstawie umów na czas określony jest korzystne z tego względu, że przy wykonywaniu takich prac nie obowiązują limity dotyczące liczby zawieranych umów na czas określony z tym samym pracownikiem (art. 251 § 3 Kodeksu pracy).

WAŻNE!

Pracownika sezonowego ten sam pracodawca może zatrudniać wielokrotnie na podstawie umowy na czas określony.

Zatrudnienie na krótkie umowy na czas określony, jakie ma miejsce zazwyczaj przy pracach sezonowych, nie zawsze jest odpowiednie dla pracodawcy. Wynika to z tego, że umowy na czas określony, która jest zawarta na okres krótszy lub równy 6 miesięcy, nie można wypowiedzieć (art. 33 Kodeksu pracy). Wypowiedzeniu podlegają umowy na czas określony zawarte na dłużej niż 6 miesięcy. Żeby wypowiedzieć taką umowę, trzeba w niej dodatkowo zawrzeć klauzulę o 2-tygodniowym wypowiedzeniu. Zatem pracodawca, który zawrze umowę na czas określony, np. na 2 miesiące, z pracownikiem sezonowym, nie będzie mógł go zwolnić za wypowiedzeniem np. po miesiącu pracy. Wcześniej takiego pracownika można zwolnić za wypowiedzeniem tylko z powodu likwidacji lub upadłości zakładu albo z przyczyn dotyczących pracodawcy (pod warunkiem, że pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników). Pracownika zatrudnionego na krótką umowę na czas określony można także zwolnić dyscyplinarnie, np. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Umowa o pracę zawsze objęta jest obowiązkowo wszystkimi ubezpieczeniami społecznymi (emerytalnym, rentowymi, chorobowym i wypadkowym). Nie ma znaczenia okres, na jaki została zawarta (np. na sezon letni), ani to, że na jej podstawie został zatrudniony pracownik sezonowy. Z tego punktu widzenia sezonowe zatrudnianie pracowników nie pozwala na zmniejszenie kosztów tego zatrudnienia.

Pracowników młodocianych, tj. osoby w wieku 16-18 lat, można zatrudniać przy pracach lekkich (art. 2001 Kodeksu pracy). Oznacza to, że mogą oni wykonywać niektóre lekkie prace sezonowe.

Pracownik młodociany samodzielnie nawiązuje stosunek pracy. Do zawarcia umowy cywilnoprawnej będzie jednak potrzebował zgody przedstawiciela ustawowego, czyli w większości przypadków rodziców.

Zatrudnienie pracownika młodocianego do prac sezonowych jest dla pracodawcy mało opłacalne. Żeby zatrudnić takich pracowników, pracodawca musi bowiem stworzyć w regulaminie pracy lub innym dokumencie wewnątrzzakładowym (w przypadku gdy nie tworzy regulaminu pracy) wykaz prac wzbronionych młodocianym. Taki wykaz musi zostać zaakceptowany przez lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy oraz inspektora pracy. Dodatkowo pracowników młodocianych dotyczą liczne ograniczenia w zatrudnieniu, które obejmują np. zakaz pracy w godzinach nadliczbowych, zakaz pracy w porze nocnej. Ponadto taka osoba podlega - jak każdy inny pracownik - ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu na ogólnych zasadach, bez żadnych ulg.

Korzystniej jest więc zatrudniać pracowników młodocianych na podstawie umów cywilnoprawnych. Nie obowiązują wówczas przedsiębiorców liczne obowiązki związane z zatrudnianiem takich osób na podstawie umów o pracę. Ponadto obowiązuje wtedy zwolnienie z obowiązku ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, jeśli zleceniobiorca nadal się uczy, ponieważ nie ukończył jeszcze 26 lat.

Dziecko, które nie ukończyło 16 lat, może wykonywać pracę i inne zajęcia zarobkowe tylko na rzecz przedsiębiorcy prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową (art. 3045 § 1 Kodeksu pracy). Takie zatrudnienie wymaga zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy. Ograniczenia w zakresie zatrudniania dzieci dotyczą nie tylko umów o pracę, lecz również umów cywilnoprawnych. Nie można więc zatrudniać dzieci poniżej 16 lat np. przy zbiorze owoców.

• art. 25, art. 251, art. 33, art. 190, art. 2001, art. 201-204, art. 304, art. 3045 § 1-5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 99, poz. 825

• art. 2 pkt 3 lit. a), art. 15 ust. 1 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych - Dz.U. Nr 166, poz. 1608; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 6, poz. 33

• art. 15, art. 17, art. 627-646, art. 734-751 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - Dz.U. Nr 16, poz. 93; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 79, poz. 662

• art. 6 ust. 1 pkt 1 i 4 oraz ust. 4, art. 9 ust. 1a, 4a i 5, art. 16 ust. 1 pkt 1 i 4 oraz ust. 1b i 2 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych - j.t. Dz.U. z 2007 r. Nr 11, poz. 74; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 68, poz. 574

• art. 66 ust. 1 pkt 1 lit. a) i e), art. 84 ust. 1 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych - j.t. Dz.U. z 2008 r. Nr 164, poz. 1027; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 92, poz. 753

Joanna Kalinowska

specjalista w zakresie ubezpieczeń społecznych

Marek Skałkowski

specjalista w zakresie prawa pracy

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Diana Renata Bożek

Prawnik

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »