Jakie są skutki niewypłacania w terminie wynagrodzenia za pracę

Pracodawca ma bezwzględny obowiązek terminowego wypłacania wynagrodzenia za świadczoną przez pracowników pracę (art. 94 pkt 5 Kodeksu pracy). Wynagrodzenie to ma być wypłacane co najmniej raz w miesiącu, w stałym i uzgodnionym z góry terminie (art. 85 § 1 Kodeksu pracy). Termin ten powinien być określony w jednym z następujących dokumentów: układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy, regulaminie wynagradzania lub umowie o pracę (art. 86 § 1 Kodeksu pracy).

Wynagrodzenie za dany miesiąc musi każdorazowo zostać postawione do dyspozycji pracownika niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.

Roszczenia pracownika

Pracownik, któremu zakład pracy nie wypłaca pensji w terminie lub wypłaca ją w zaniżonej wysokości, ma prawo:

• domagać się odsetek za czas opóźnienia w wypłacie (art. 481 § 1 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy),

• domagać się odszkodowania, jeśli wskutek zwłoki w wypłacie wynagrodzenia za pracę pracownik poniesie szkodę (art. 471 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy),

• rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy).

Odsetki za każdy dzień zwłoki

Jeśli pensja jest wypłacana pracownikowi po terminie oznaczonym w danym zakładzie jako dzień wypłaty wynagrodzenia, pracownik ma prawo wystąpić z roszczeniem o wypłatę odsetek za okres opóźnienia. Odsetki są rekompensatą za przedłużone i pozbawione prawnych podstaw uniemożliwienie pracownikowi korzystania z jego pieniędzy. Przy czym trzeba pamiętać, że pracodawca nie ma bezwzględnego obowiązku wypłaty odsetek od nieterminowej wypłaty wynagrodzenia, jeżeli pracownik nie wystąpi z takim żądaniem, o ile kwestia ta nie została uregulowana np. w umowie o pracę czy przepisach wewnątrzzakładowych. Warto tu przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z 21 lipca 1994 r. (I PRN 42/94, OSNAPiUS 1994, nr 12, poz. 192), w którym sąd stwierdził, że roszczenie o odsetki z powodu nieterminowej wypłaty pozostaje w ścisłym związku ze stosunkiem pracy i sąd pracy powinien je uwzględnić, nawet gdyby pracownik nie zgłosił takiego roszczenia.

WAŻNE!

Odsetki należą się pracownikowi bez względu na przyczynę opóźnienia w wypłacie poborów oraz niezależnie od tego, czy było ono spowodowane okolicznościami, na które zakład pracy miał lub nie miał wpływu.

Pracownikowi, co do zasady, przysługują odsetki ustawowe określone przez Radę Ministrów w drodze rozporządzenia. Obecnie odsetki ustawowe wynoszą 13% w stosunku rocznym.

Jeżeli jednak umowa o pracę lub zakładowe przepisy, takie jak np. regulamin wynagradzania czy układ zbiorowy, przewidują odsetki w wyższej wysokości, to dopuszczalne jest domaganie się wypłaty odsetek tam określonych.

Pracownicy nabywają prawo do odsetek za okres, w którym pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia mimo takiego obowiązku. Data początkowa, od której odsetki będą przysługiwały, zależy od terminu, w jakim wynagrodzenie powinno zostać wypłacone u danego pracodawcy (termin ten powinien wynikać z wewnętrznych regulacji danej organizacji).

Odsetki nalicza się od zaległego wynagrodzenia brutto. Na takim stanowisku stanął Sąd Najwyższy w uchwale z 19 września 2002 r. (III PZP 18/02, OSNP 2003 nr 9, poz. 214), w której stwierdził, że odsetki z tytułu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia za pracę przysługują pracownikowi za czas opóźnienia także w części, od której pracodawca odprowadził składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych.

Roszczenia o odsetki od opóźnionych wypłat przedawniają się z upływem 3 lat od dnia ich wymagalności (art. 291 § 1 Kodeksu pracy).

Obliczając odsetki ustawowe nie stosujemy zaokrąglania do pełnych złotych. Wypłacamy je w wyliczonej kwocie, niezależnie od ich wysokości.

Odsetki z tytułu nieterminowej wypłaty wynagrodzeń nie podlegają opodatkowaniu (art. 21 ust. 1 pkt 95 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych) ani oskładkowaniu (pismo ZUS z 7 marca 2001 r.; nr FUu 077-7/01 oraz pismo Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 23 listopada 2000 r., znak: U.520-333/2000).

PRZYKŁAD

Pracownik, którego wynagrodzenie miesięczne brutto wynosi 3000 zł, zażądał odsetek za zwłokę od pracodawcy, który w marcu 2009 r. spóźnił się 5 dni z wypłatą pensji. Odsetki wyniosły 5,34 zł, zgodnie z wyliczeniem: 3000 zł x 5 dni x 13% : 365 dni.

Odszkodowanie za szkodę pracownika poniesioną wskutek zwłoki w wypłacie wynagrodzenia za pracę

Pracownik, który o czasie nie otrzymał od pracodawcy należnych mu pieniędzy, może z tego tytułu ponieść szkodę (np. nie mógł zapłacić raty kredytu i bank wymierzył mu karę umowną). Jeśli tak się stanie, pracownik będzie mógł domagać się od pracodawcy naprawienia w pełnej wysokości powstałej szkody, a co za tym idzie będzie mógł żądać odszkodowania (art. 471 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy). W razie sporu z pracodawcą, o tym, czy pracodawca musi zapłacić odszkodowanie, zdecyduje sąd pracy, do którego pracownik wystąpi z roszczeniem. Jeżeli pracodawca w toku postępowania sądowego wykaże, że za spóźnienie w wypłacie nie ponosi odpowiedzialności, wówczas sąd nie zasądzi odszkodowania. Pracownik składając stosowny pozew musi wykazać wysokość powstałej szkody i związek przyczynowy między tą szkodą a nieterminową wypłatą wynagrodzenia.

Rozwiązanie przez pracownika umowy bez wypowiedzenia

Gdy pracodawca uchybia swemu podstawowemu obowiązkowi, jakim jest terminowe wypłacanie wynagrodzenia, podwładny ma możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy. Przy czym powinno to nastąpić pod pewnymi warunkami. Pracodawca musi tu działać w sposób zawiniony, a wina ta musi być umyślna lub mieć charakter rażącego niedbalstwa. Niewypłacenie pracownikowi należnych mu za wykonaną pracę pieniędzy jest traktowane jako uchybienie obowiązkom pracodawcy z winy umyślnej, choćby pracodawca nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia z przyczyn od siebie niezawinionych. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia 2000 r. (I PKN 516/99, OSNP 2001/16/516). Również w wyroku z 5 lipca 2005 r. (I PK 276/04, Wokanda 2006/2/23) Sąd Najwyższy uznał, że niewypłacenie wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie stanowi wystarczającą przyczynę rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy.

Pracownik, który zamierza złożyć oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy w trybie natychmiastowym, musi to zrobić na piśmie oraz w terminie miesiąca od dnia, w którym dowiedział się o przyczynach uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy (art. 55 § 2 Kodeksu pracy).

WAŻNE!

Pracownik zawsze ma prawo rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym, gdy pracodawca nie płaci mu wynagrodzenia.

Należy jednak pamiętać, że nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia usprawiedliwia żądanie od pracownika odszkodowania (art. 61¹ Kodeksu pracy) niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł szkodę (wyrok Sądu Najwyższego z 29 kwietnia 2005 r., III PK 2/05, OSNP 2005/23/372).

Kara grzywny

Pracodawca, który nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny (art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy). Kara grzywny może wynosić od 1000 zł nawet do 30 000 zł. Tej samej karze podlega pracodawca, który bezpodstawnie obniża lub dokonuje bezpodstawnych potrąceń z wynagrodzenia lub innych świadczeń wypłacanych pracownikowi.

Sankcje z Kodeksu karnego

Jeśli pracodawca złośliwie lub uporczywie nie wypłaca w terminie pensji lub robi to nieprawidłowo, popełnia przestępstwo. Takie przestępstwo może być zagrożone sankcjami z Kodeksu karnego. Zgodnie z Kodeksem karnym, ten, kto wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2 (art. 218 § 1 Kodeksu karnego).

Pracodawca (lub inna działająca w jego imieniu osoba) dopuszcza się przestępstwa także w sytuacji, gdy nie wykona wyroku nakazującego wypłatę pensji bądź innego świadczenia ze stosunku pracy. Grozi za to grzywna, ograniczenie wolności lub jej pozbawienie do lat 3 (art. 218 § 3 Kodeksu karnego).

Wniesienie przez pracownika skargi do Państwowej Inspekcji Pracy

Jeżeli pracodawca nie wypłaca należnego wynagrodzenia, czyni to z opóźnieniem lub bezpodstawnie zaniża jego wysokość, pracownik może złożyć w tej sprawie skargę do Państwowej Inspekcji Pracy (dalej: PIP), do której zadań należy m.in. nadzór i kontrola nad przestrzeganiem przez pracodawców prawa pracy, w tym także przepisów dotyczących wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy.

Po otrzymaniu takiego zawiadomienia PIP może wysłać do firmy inspektora pracy w celu dokonania kontroli. Jeśli inspektor na skutek dokonanych czynności stwierdzi, że pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia lub wypłaca je z opóźnieniem, może:

• nakazać pracodawcy wypłatę wynagrodzenia za pracę oraz innych świadczeń przysługujących pracownikowi (takie nakazy podlegają natychmiastowemu wykonaniu),

• wszcząć postępowanie w sprawie popełnienia wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

Nakaz inspektora pracy jest decyzją administracyjną. Nakaz może zawierać rygor natychmiastowej wykonalności lub może być realizowany w określonym terminie.

Niewykonanie nakazu oznacza wszczęcie egzekucji wobec pracodawcy, co rozpoczyna się od nałożenia na niego upomnienia. Aby zmusić pracodawcę do wykonania ciążącego na nim obowiązku, mogą zostać na niego nałożone grzywny w celu przymuszenia, których wysokości wynoszą:

• do 10 000 zł w przypadku pracodawców będących osobami fizycznymi (łączna suma grzywien może wynieść do 50 000 zł),

• do 50 000 zł w przypadku pracodawców będących osobami prawnymi lub jednostkami nieposiadającymi osobowości prawnej (łączna suma grzywien może wynieść do 200 000 zł).

W praktyce inspektorzy często uznają, że określone przewinienie pracodawcy zasługuje tylko na mandat. W postępowaniu mandatowym inspektor może nałożyć na pracodawcę grzywnę do 2000 zł.

Jeżeli pracodawca ukarany co najmniej dwukrotnie za wykroczenie przeciwko prawom pracownika określone w Kodeksie pracy popełnia takie wykroczenie w ciągu dwóch lat od dnia ostatniego ukarania, właściwy organ Państwowej Inspekcji Pracy może w postępowaniu mandatowym nałożyć grzywnę w wysokości do 5000 zł. Odmowa przyjęcia mandatu oznacza automatycznie skierowanie przeciwko takiej osobie wniosku o ukaranie do sądu grodzkiego, gdzie grozi grzywna od 1000 zł do 30 000 zł.

Pracodawca ma kilka sposobów obrony przed ukaraniem go grzywną. Po pierwsze, może złożyć do właściwego miejscowo okręgowego inspektora pracy zażalenie na postanowienie o nałożeniu grzywny. Zażalenie należy złożyć w terminie 7 dni od dnia doręczenia postanowienia o nałożeniu grzywny. Dyscyplinowany grzywną pracodawca może też wnieść skargę na czynności egzekucyjne w terminie 14 dni od dnia doręczenia tytułu wykonawczego.

WAŻNE!

W razie odmowy przyjęcia mandatu nałożonego przez inspektora pracy, inspektor kieruje wniosek do sądu grodzkiego o ukaranie pracodawcy.

Kolejnym sposobem na uniknięcie konieczności zapłacenia grzywny w celu przymuszenia jest zgłoszenie zarzutów w sprawie prowadzenia egzekucji administracyjnej. Może tu być przykładowo podniesiony zarzut zastosowania zbyt uciążliwego środka egzekucyjnego.

Dochodzenie przez pracownika roszczeń przed sądem

Sprawę sadową z żądaniem zasądzenia niewypłaconego wynagrodzenia może wnieść zarówno pracownik zatrudniony u danego pracodawcy, jak i pracownik, którego stosunek pracy uległ już rozwiązaniu. Mimo że inicjatywa wystąpienia do sądu pracy należy do pracownika, to jednak w sądzie w jego imieniu może występować związek zawodowy lub pełnomocnik, w tym adwokat lub radca prawny.

Pozew powinien być skierowany do sądu pracy zgodnie z siedzibą pracodawcy lub zgodnie z miejscem wykonywania pracy. Właściwość ogólną sądu pracodawcy określa jego miejsce zamieszkania, a gdy jest on osobą prawną lub innym podmiotem niebędącym osobą fizyczną - miejsce jego siedziby. Jeżeli pozwany pracodawca nie ma miejsca zamieszkania w Polsce, właściwość ogólną sądu oznacza się według miejsca jego pobytu w Polsce, a gdy nie jest ono znane lub nie leży w Polsce - według ostatniego jego miejsca zamieszkania w Polsce.

W zależności od tego, jak dużą kwotę wynagrodzenia chce odzyskać pracownik, pozew wnosi do:

• sądu rejonowego (pracy) - jeśli wartość przedmiotu sporu wynosi do 75 tys. zł,

• sądu okręgowego (pracy) - jeśli wartość przedmiotu sporu wynosi powyżej 75 tys. zł.

• art. 471, art. 481 Kodeksu cywilnego,

• art. 10 ust. 1 pkt 1, art. 11 pkt 7 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (DzU nr 89, poz. 589 ze zm.),

• art. 218 Kodeksu karnego,

• art. 55 § 1¹, art. 61¹, art. 84-86, art. 94 pkt 5, art. 262, art. 282 § 1 pkt 1, art. 291 § 1, art. 300 Kodeksu pracy,

• art. 96 Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia,

• art. 21 ust. 1 pkt 95 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (DzU z 2000 r. nr 14, poz. 176 ze zm.),

• art. 121 ustawy z 17 czerwca 1966 r. o postępowaniu egzekucyjnym w administracji (DzU z 2005 r. nr 229, poz. 1954 ze zm.),

• rozporządzenie z 4 grudnia 2008 r. w sprawie określenia wysokości odsetek ustawowych (DzU nr 220, poz. 1434).

Mariusz Pigulski

specjalista w zakresie kadr i płac