| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Temat Dnia > Jakich informacji i dokumentów może żądać pracodawca od kandydata do pracy

Jakich informacji i dokumentów może żądać pracodawca od kandydata do pracy

Regułą w procesach rekrutacji stają się bardzo szczegółowe formularze, które wypełniają kandydaci do pracy. Przepisy Kodeksu pracy nie zezwalają jednak pracodawcom na pełną dowolność w żądaniu informacji od kandydatów do pracy. Żądanie określonych informacji musi wynikać wprost z przepisów.

WAŻNE!

Pracodawca nie może żądać przedstawienia szczegółowych wyników badań lekarskich.

Wiele wątpliwości pojawia się w związku z zatrudnianiem kobiet ciężarnych. Pracodawca nie może bowiem zatrudniać kobiet ciężarnych przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Mimo to należy przyjąć, że pracodawca, który chce zatrudnić kobietę przy takich pracach, nie może żądać od niej informacji o tym, czy jest w ciąży. Tak samo wypowiedział się Europejski Trybunał Sprawiedliwości. Zdaniem Trybunału, nie można odmówić zatrudnienia kobiecie w ciąży tylko z tego powodu, że w okresie ciąży nie może zostać od początku zatrudniona na stanowisku, którego dotyczy umowa o pracę na czas nieokreślony, lub ze względu na ustawowy zakaz zatrudniania kobiet w ciąży przy pracach szkodliwych czy uciążliwych (wyrok ETS z 3 lutego 2000 r. - sprawa Mahlburg C-207/98). Taka praktyka postępowania jest dość kłopotliwa. Pracodawca powinien zatrudnić kobietę w ciąży na stanowisku, na którym nie może pracować będąc w ciąży po to, by niezwłocznie po zawarciu umowy o pracę przenieść tę osobę na inne stanowisko.

W tym zakresie istnieją jednak również odmienne poglądy ekspertów prawa pracy.

WAŻNE!

Pracodawca nie może pytać kandydatki do pracy, czy jest w ciąży.

Jeżeli kandydat do pracy odmawia udzielenia informacji, które jest zobowiązany udzielić, pracodawca może nie rozpatrywać zgłoszenia takiej osoby do pracy lub przerwać rozpoczętą już rekrutację. W takim przypadku kandydat nie będzie miał wobec potencjalnego pracodawcy jakichkolwiek roszczeń, w szczególności roszczeń odszkodowawczych.

Jeżeli jednak pracodawca żądał od kandydata informacji, których zgodnie z prawem nie może żądać, to pracodawca nie może gorzej traktować takiego kandydata tylko z tego powodu, że nie podał on ww. danych.

Jeśli natomiast kandydat odmówił dostarczenia danych, których pracodawca nie mógł od niego żądać i w konsekwencji tego pracodawca odrzucił aplikację tej osoby, wówczas to kandydat może zgłaszać wobec pracodawcy roszczenia związane z dyskryminującymi praktykami pracodawcy.

Jeżeli pracodawca zażądał informacji mieszczących się w granicach prawa, a okaże się, że kandydat na pracownika skłamał, pracodawca może odstąpić od umowy o pracę zawartej pod wpływem błędu wywołanego przez kandydata.

W przypadku gdy pracodawca niezgodnie z prawem żąda ujawnienia danych osobowych, uznaje się, że kandydatowi na pracownika przysługuje tzw. prawo do kłamstwa, a więc możliwość podawania informacji niezgodnej z prawdą, jednak korzystnej dla kandydata w danej sytuacji. Nielegalne działanie pracodawcy powoduje, że nie może on w takiej sytuacji skorzystać ze swojego podstawowego uprawnienia, tj. nie może odstąpić od umowy powołując się na błąd. Późniejsze ujawnienie kłamstwa pracownika nie uprawnia pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem/bez wypowiedzenia. Takie działanie pracodawcy mogłoby być uznane za nadużycie prawa.

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Vaillant Sp. z o.o.

Producent kompletnych rozwiązań systemów grzewczych.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »