| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Temat Dnia > Obowiązki pracodawcy likwidującego firmę

Obowiązki pracodawcy likwidującego firmę

W razie likwidacji firmy pracodawca może rozstać się nawet z chronionymi przed zwolnieniami pracownikami. Musi jednak pamiętać o obowiązku rozliczenia się z odchodzącymi z pracy osobami.


Decyzja o likwidacji firmy (przyjmujemy, że chodzi o likwidację pracodawcy rozumianą jako likwidację podmiotu zatrudniającego) niezależnie od jej zasadniczych przyczyn powoduje różne skutki w zakresie istniejących stosunków pracy. Likwidacja pracodawcy nie będzie powodowała jednak automatycznie wygaśnięcia istniejących umów o pracę. Do tego bowiem potrzebne będą konkretne działania pracodawcy zmierzające do rozwiązania stosunków pracy. W wyroku z 5 września 2001 r. Sąd Najwyższy (I PKN 830/00, OSNP 2003/15/355) wyjaśnił, że likwidacja pracodawcy nie jest zdarzeniem powodującym wygaśnięcie umowy o pracę, zaś wykreślenie osoby fizycznej z ewidencji działalności gospodarczej nie jest likwidacją pracodawcy w rozumieniu art. 411 k.p.

PRZYKŁAD: UMOWY TRZEBA WYPOWIEDZIEĆ

Jan Kowalski, zatrudniający w prowadzonym przez siebie zakładzie 23 pracowników, zawiadomił ich, że od 1 lutego nie będą już przychodzić do pracy, ponieważ złożył on wniosek o wykreślenie zakładu z ewidencji działalności gospodarczej. Poinformował, że przyczyną takiej decyzji jest jego zadłużenie przewyższające majątek zakładu, wobec czego uznał, że umowy o pracę skończyły się. Właściciel zakładu nie ma racji, ponieważ to on jest pracodawcą nie zaś jego działalność. Powinien zatem formalnie wypowiedzieć umowy o pracę, wskazując jako przyczynę likwidację zakładu pracy.

Pracodawca likwidujący swoją działalność, zatrudniający, co najmniej 20 pracowników, ma obowiązki wynikające z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Po wszczęciu i realizacji przewidzianej w ustawie procedury zwolnień powinien obliczyć i wypłacić pracownikom stosowne odprawy pieniężne. Wysokość odprawy zależy od zakładowego stażu pracy pracownika i wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata;

• dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od dwóch do ośmiu lat;

• trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad osiem lat.

PRZYKŁAD: CZASAMI DWIE ODPRAWY

Pracodawca odmówił wypłaty odprawy pieniężnej przewidzianej w ustawie o zwolnieniach grupowych kierownikowi działu księgowości zwalnianemu w związku z likwidacją spółki. Swoją decyzję uzasadnił tym, iż w umowie o pracę pracownik ten ma zagwarantowane, że w razie zwolnienia z pracy z przyczyn niedotyczących pracownika otrzyma sześciomiesięczne wynagrodzenie. Zdaniem pracodawcy pracownikowi nie należą się jednak dwie odprawy wynikające z tej samej sytuacji. Pracodawca nie ma racji, gdyż prawo do odprawy pieniężnej przewidzianej w ustawie o zwolnieniach grupowych przysługuje niezależnie od innych ewentualnie uzgodnionych pomiędzy stronami świadczeń. Taką m.in. tezę zawarł w wyroku z 25 listopada 2005 r. SN (I PK 86/05, OSNP 2006/19-20,295) podnosząc, że możliwe jest przyznanie pracownikowi w umowie o pracę odprawy na wypadek rozwiązania stosunku pracy, do której pracownik nabywa prawo, niezależnie od odprawy wypłaconej na podstawie art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

reklama

Autor:

Źródło:

GP

Zdjęcia


Podatki 2017 cz. 2 - PIT, CIT, ryczałt 2017 (książka)29.90 zł

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Przemysław Kędzia

Przemysław Kędzia, prezes Business Media Software Solutions

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »