| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Temat Dnia > Obowiązki pracodawcy likwidującego firmę

Obowiązki pracodawcy likwidującego firmę

W razie likwidacji firmy pracodawca może rozstać się nawet z chronionymi przed zwolnieniami pracownikami. Musi jednak pamiętać o obowiązku rozliczenia się z odchodzącymi z pracy osobami.


Decyzja o likwidacji firmy (przyjmujemy, że chodzi o likwidację pracodawcy rozumianą jako likwidację podmiotu zatrudniającego) niezależnie od jej zasadniczych przyczyn powoduje różne skutki w zakresie istniejących stosunków pracy. Likwidacja pracodawcy nie będzie powodowała jednak automatycznie wygaśnięcia istniejących umów o pracę. Do tego bowiem potrzebne będą konkretne działania pracodawcy zmierzające do rozwiązania stosunków pracy. W wyroku z 5 września 2001 r. Sąd Najwyższy (I PKN 830/00, OSNP 2003/15/355) wyjaśnił, że likwidacja pracodawcy nie jest zdarzeniem powodującym wygaśnięcie umowy o pracę, zaś wykreślenie osoby fizycznej z ewidencji działalności gospodarczej nie jest likwidacją pracodawcy w rozumieniu art. 411 k.p.

PRZYKŁAD: UMOWY TRZEBA WYPOWIEDZIEĆ

Jan Kowalski, zatrudniający w prowadzonym przez siebie zakładzie 23 pracowników, zawiadomił ich, że od 1 lutego nie będą już przychodzić do pracy, ponieważ złożył on wniosek o wykreślenie zakładu z ewidencji działalności gospodarczej. Poinformował, że przyczyną takiej decyzji jest jego zadłużenie przewyższające majątek zakładu, wobec czego uznał, że umowy o pracę skończyły się. Właściciel zakładu nie ma racji, ponieważ to on jest pracodawcą nie zaś jego działalność. Powinien zatem formalnie wypowiedzieć umowy o pracę, wskazując jako przyczynę likwidację zakładu pracy.

Pracodawca likwidujący swoją działalność, zatrudniający, co najmniej 20 pracowników, ma obowiązki wynikające z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Po wszczęciu i realizacji przewidzianej w ustawie procedury zwolnień powinien obliczyć i wypłacić pracownikom stosowne odprawy pieniężne. Wysokość odprawy zależy od zakładowego stażu pracy pracownika i wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata;

• dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od dwóch do ośmiu lat;

• trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad osiem lat.

PRZYKŁAD: CZASAMI DWIE ODPRAWY

Pracodawca odmówił wypłaty odprawy pieniężnej przewidzianej w ustawie o zwolnieniach grupowych kierownikowi działu księgowości zwalnianemu w związku z likwidacją spółki. Swoją decyzję uzasadnił tym, iż w umowie o pracę pracownik ten ma zagwarantowane, że w razie zwolnienia z pracy z przyczyn niedotyczących pracownika otrzyma sześciomiesięczne wynagrodzenie. Zdaniem pracodawcy pracownikowi nie należą się jednak dwie odprawy wynikające z tej samej sytuacji. Pracodawca nie ma racji, gdyż prawo do odprawy pieniężnej przewidzianej w ustawie o zwolnieniach grupowych przysługuje niezależnie od innych ewentualnie uzgodnionych pomiędzy stronami świadczeń. Taką m.in. tezę zawarł w wyroku z 25 listopada 2005 r. SN (I PK 86/05, OSNP 2006/19-20,295) podnosząc, że możliwe jest przyznanie pracownikowi w umowie o pracę odprawy na wypadek rozwiązania stosunku pracy, do której pracownik nabywa prawo, niezależnie od odprawy wypłaconej na podstawie art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Stawski Syty Adwokacka Spółka Partnerska

Specjalista w dziedzinie prawa inwestycji budowlanych, zamówień publicznych, nieruchomości, procesu zarządzania i transakcji nieruchomościami oraz prawa autorskiego

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »