| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Praca i ubezpieczenia > Jak prawidłowo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby pracownika

Jak prawidłowo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby pracownika

Pracodawca może rozwiązać bez wypowiedzenia umowę o pracę z pracownikiem w sytuacji jego długotrwałej choroby i nieodzyskania przez pracownika zdolności do pracy po upływie okresów, w trakcie których chory pracownik podlega ochronie przed zwolnieniem z pracy (art. 53 Kodeksu pracy).


W praktyce jednak pracodawcy dokonując zwolnienia pracownika w tym trybie popełniają błędy narażając się w ten sposób na roszczenia odszkodowawcze pracowników, jakich mogą oni dochodzić przez sądem pracy, lub na karę Państwowej Inspekcji Pracy.

Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność do pracy pracownika na skutek choroby trwała dłużej niż:

• 3 miesiące, w sytuacji gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy przed chorobą,

• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (obecnie 182 dni) oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (jeśli zostanie ono pracownikowi przyznane), w sytuacji gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy przed chorobą lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

W praktyce do najczęściej popełnianych błędów przy zwolnieniu w tym trybie należą:

• niewłaściwe ustalenie okresu zatrudnienia pracownika,

• zastosowanie nieodpowiedniego okresu ochronnego obowiązującego pracownika,

• przekonanie o obowiązku rozwiązania umowy o pracę z długotrwale niezdolnym do pracy pracownikiem,

• przedwczesne rozwiązanie umowy przez pracodawcę bez oczekiwania na decyzję dotyczącą przyznania świadczenia rehabilitacyjnego,

• przedwczesne rozwiązanie umowy z chorym pracownikiem w przeddzień upływu okresu ochronnego,

• rozwiązanie umowy w dniu, w którym pracownik stawił się gotowy do pracy, bez skierowania go na badania profilaktyczne,

• rozwiązanie umowy z chorym pracownikiem przez przesłanie świadectwa pracy pocztą,

• wskazanie błędnego trybu ustania stosunku pracy w świadectwie pracy, np. wygaśnięcie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 Kodeksu pracy).

Kodeks pracy uzależnia długość okresu ochronnego, jaki przysługuje chorującemu pracownikowi w przypadku zamiaru rozwiązania z nim umowy o pracę, od stażu pracy u danego pracodawcy (tzw. zakładowy staż pracy). Ustalając jego długość należy uwzględnić łącznie wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, bez względu na przerwy w tym zatrudnieniu. Oprócz stażu zakładowego, do stażu pracy zalicza się również wcześniejszy okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli jego zmiana nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 Kodeksu pracy (tj. nastąpiło przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę). Ponadto do zakładowego stażu pracy należy doliczyć pracownikowi okresy pracy u innego pracodawcy w sytuacji, gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzedniego pracodawcę.

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

ZUS

Zakład Ubezpieczeń Społecznych

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »